Interno
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que es empleada de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento diagonal). (Delgado,2009,p. 15)
Cuales son
Base de talento
Los procesos de búsqueda previos son un fondo de talento al que la empresa puede recurrir ante una vacante laboral. Aunque cada etapa de búsqueda tenga sus propias características y deriven en una selección adecuada, la base de datos de talento elaborada a partir de ellas sigue siendo útil para la organización. (Bizneo, B. Sin fecha)
Aplicaciones directas y recomendaciones
Las aplicaciones directas son todas aquellas que ingresan sin que la empresa las haya solicitado. Las recomendaciones son todas aquellas personas que son recomendadas a la empresa por un empleado actual de la misma o por una persona externa que sea considerada de confianza. En el caso de una aplicación directa, la persona que coloca su curriculum ya está bastante convencida de que quiere trabajar en esa empresa, muchos han hecho algún tipo de investigación acerca de la empresa y han concluido que se sienten identificados con ella o simplemente la consideran un buen lugar para trabajar. De forma similar, en el caso de las recomendaciones, los empleados conocen la vacante en la empresa muy bien al igual que a la persona que recomiendan, esto quiere decir que el empleado recomienda a una persona que considera capaz y adecuada para suplir esa vacante. (Delgado,2009,p. 18)
Promoción interna
Una vacante u oportunidad laboral también puede ser utilizada como una forma de motivación para el personal si se les permite postularse a ella a través de la promoción interna. (Bizneo, B. Sin fecha)
Recontratación
Si la búsqueda laboral es acorde al perfil de un empleado que ya formó parte de la organización, volver a contactarlos y ofrecerle la posibilidad de volver a la organización también forma parte de los tipos de reclutamiento. (Bizneo, B. Sin fecha)
Reclutamiento Mixto
En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su
posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que
se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le
parezca mejor. (Garcia, M. 2019, p. 5)
Conclusión
Teniendo en cuenta los diferentes tipos de reclutamiento de personal, es de suma importancia analizar cual tipo se adecua mejor con la organización, esto es primordial que lo tenga en cuanta el psicólogo en este caso, además, debe conocer todo los tipos de reclutamiento de personal, debido a que esta dentro de las labores del mismo, permitiendo ampliar la perspectiva y tener mas éxito en la selección laboral, generando encontrar a las personas correctas frente al cargo a ejercer, evitando caer en malas practicas profesionales y por ende que sea expulsado de su labor.
Externo
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es empleada de la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. (Delgado,2009,p. 15)
Cuales son
Proceso de headhunting
El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o
“cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente. Actualmente muchas empresas deciden externalizar la selección de personal a consultoras especializadas en headhunting. (Iglesias, M. L., & Zanin, M. R. 2017, p.23)
Reclutamiento electrónico
Con la evolución del Internet y la computación, surgieron
empresas que ofrecen el servicio de reclutamiento de forma electrónica. Estos sitios en Internet funcionan como si fueran ferias de trabajo pero sin la necesidad de que el empleador y la persona que busca trabajo necesiten estar en el mismo edificio. Uno de los mejores sitios web de este tipo en Estados Unidos es el “Online Career Center” (OCC), el cual está compuesto por seis empresas de prestigio entre las cuales se encuentran IBM y Proctor & Gamble. (Delgado,2009,p. 21)
Agencias de empleo privadas
Estas son empresas que se dedican ha ofrecer el servicio de reclutamiento para otras empresas. Usualmente estas empresas cuentan con bases de datos extensas con el curriculum de muchas personas que componen un mercado de candidatos extenso de donde ellos se encargan de seleccionar las opciones de candidatos que consideren más adecuados para una vacante específica que tenga su empresa cliente, la mayor desventaja de esta fuente de reclutamiento es su alto costo pero si ofrece buenos candidatos para las vacantes. (Delgado,2009,p. 20)
Universidades y colegios
Las empresas se pueden beneficiar de las universidades y
colegios ya que pueden rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus clases como jóvenes promesas para una empresa, el uso de las instituciones educativas como fuente de reclutamiento es una práctica mucho más desarrollada enpaíses como Estados Unidos.(Delgado,2009,p. 20)
Anuncios en los periódicos y revistas
Usualmente, esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor número de personas para cualquier vacante pero es importante aclarar que también muchas de esas personas no son los mejores prospectos, adicionalmente, este método de reclutamiento es costoso por lo que suele ser utilizado solo cuando no se pueden llenar todas las plazas utilizando otros métodos menos formales como los mencionados anteriormente, es primordial detallar muy bien los requisitos para el puesto que se anuncia, las capacidades que se esperan de la persona así como la descripción del trabajo en sí. (Delgado,2009,p. 19)
Procesos de outsourcing
El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede definirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir costes. (Juan, J., & Delgado, R, 2017, p. 22)