Cultura Organizacional

La fortalecen siete características:

1. INNOVACIÓN Y RIESGOS: El grado en que los empleados son estimulados para que sean innovadores y corren riesgos.

2. ATENCIÓN AL DETALLE: El grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención al detalle.

3. ORIENTACIÓN A LO RESULTADOS: El grado en que gerencia se concentra en la producción o en los resultados, más que en las técnicas y los procesos seguidos para alcanzarlos.

4. ORIENTACIÓN EN LA GENTE: EL grado en que las decisiones toman en cuenta el efecto de los resultados en los miembros de la organización.

5. ORIENTACIÓN A LOS EQUIPOS: El grado en que las tareas se organizan alrededor de equipos y no de individuos.

6. AGRESIVIDAD: El grado en que la gente es agresiva y competitiva antes que conformista.

7. ESTABILIDAD: El grado en que las actividades se dirigen a mantener el statu quo y crecimiento. (Stephen Robbins, 1998, p. 254)

Según "La Tipificación de Culturas Organizativas a partir del Modelo de Valores Rivales" (Deshpandé et al. 1993), La Cultura Organizacional se integra cuatro tipos de arquetipos culturales que se dan en las organizaciones:

•La cultura de clan está dominada por los siguientes atributos: cohesión, participación, espíritu de equipo y sentido de familia.

•La cultura de Adhocracia está dominada por los atributos de creatividad, espíritu emprendedor, adaptabilidad y dinamismo.

•En el patrón cultural de Jerarquía los atributos dominantes son: el orden, reglas y reglamentos, la uniformidad y la eficiencia.

•En la cultura de Mercado, los atributos dominantes son: la competitividad, el logro de objetivos y el intercambio con el ambiente.


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(Tomado de: http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/15719/1/LIBRO%20Las%20relaciones%20p%C3%BAblicas%20en%20la%20gesti%C3%B3n%20de%20la%20comunicaci%C3%B3n%20interna.pdf#page=137)

Existen varios tipo de Cultura Organizacional:

•Cultura Fuerte: Esta tiene un efecto mayor en el comportamiento de los empleados y se relaciona más directamente con la reducción de la rotación de los trabajadores. Se caracteriza porque los valores centrales de la organización se sostienen con intensidad y están muy difundidos. Entre más miembros los acepten y mayor sea su compromiso entonces es más fuerte la cultura.

•Cultura Débil: Es cuando los empleados no saben qué hacer, cómo y cuándo deben hacerlo y desperdician mucho tiempo en encontrar la solución o la manera de enfrentar problemas o situaciones determinantes, provocando que se encuentren en un estado de constante de inseguridad.
Stephen Robbins, Fundamentos del comportamiento Organizacional.

•Cultura Dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

•Subculturas: Culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Se encuentran definidas por la denominación de departamentos y la división geográfica. (Stephen Robbins, 1998, p. 256)

Está conformada por varios elementos:

•Valores: Vienen a ser como los cimientos de cualquier cultura. Los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su comportamiento diario.

•Misión: Es una declaración duradera de objetivos que distinguen a una organización de otras similares. Esta indica la naturaleza del negocio y lo que es distintivo de la empresa.

•Visión: Es la foto de lo que será la empresa en el futuro, en algunos casos se hacen precisiones en cuanto a tiempo. es el motor del desarrollo de todos en una empresa

•Héroes: Son los individuos que personifican los valores de la cultura y proporcionan modelos tangibles de papeles que deben desempeñar los empleados.

•Los ritos, rituales y ceremonias: Los ritos son rutinas programadas que suceden en la vida cotidiana de las empresas y organizaciones de todo tipo. Los rituales muestran a los empleados y miembros de la organización el tipo de comportamiento que se espera de ellos y las ceremonias que se realizan cuando los empleados alcanzan ciertos puntos de madurez o metas muy importantes en sus carreras. •Los mitos, leyendas e historias: Suelen ser las narraciones ficticias que son trasmitidas de manera oral o escrita, que generalmente hacen relación a personas, actos o acontecimientos importantes de resaltar por la Organización porque también contienen moralejas y valores.

•Lenguaje: El lenguaje forma parte integrante de la cultura. Cobra especial importancia cuando es utilizado por los directivos, porque puede trasmitir sentimientos, comportamientos y actitudes.

Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. ((Keith Davis (Profesor del Colegio de Administración de la Arizona State University, la Ohio University y University o f Texas) y John W. Newstrom (Profesor de Administración de RRHH)

¿Qué hacen los comunicadores?

La función de los comunicadores en las Organizaciones es entonces (según lo anterior) dar a conocer, tanto al público interno como al externo, cuál es la misión, la visión, los valores y la filosofía de la empresa mediante diferentes formas de comunicar. A los empleados de la empresa debe también compartirles conociemientos sobre los mitos, rituales, héroes de la empresa, etc; es decir, los elementos de la empresa.