إدارة التغيير والتطوير االتنظيمي

BECHARD

جهد مخطط

يشمل المنظمة بأكملها ويدار من القمة

يستهدف زيادة فعالية التنظيم

باستخدام نظرية العلوم السلوكية

FRENCH & BELL

جهد ونشاط طويل المدى ويستهدف لـ :

تحسين قدرة المنظمة على حل مشاكلها

تجديد ذاتها

إدارة تشاركية

تعاونية وفعّالة لمناخ التنظيم

تعطي تأكيدا خاصا للعمل الجماعي الشامل

ROBONSON

التحرك والإنتقال من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية

أحمد طاهر

خطة طويلة المدى

لتحسين أداء المنظمة في طريقة :

حلها للمشاكل

تجديدها وتغييرها لممارساتها الإدارية

تعتمد على مجهود تعاوني بين الإداريين

محمد حسن

موجه وهادف

يسعى إلى تحقيق التكيف البيئ

خطة طويلة الأجل

يهدف التغيير لـ :

حل المشاكل

تجديد الممارسات

قوية جهود المنظمة في مواجهة مشاكلها

مجهود تعاوني للإداريين

التأثر ببيئة المنظمة

البيئة الداخلية

البيئة الخارجية

الأطراف الخارجية للمنظمة

تدخلهم كعنصر محرك ودافع للتغير في المنظمة

مثال : مكاتب الإستشارات الإدارية

أساتذة الإدارة المتخصصين في هذا المجال

التطبيق العلمي للعلوم السلوكية

يعني التغيير التنظيمي هو تغيير موجهٍ ومقصود وهادف وواع يسعى إلى تحقيق التكيف البيئي بما يضمن الانتقال إلى حالة تنظيمية أكثر قدرة على حل المشكالت

تغيير

تحسين

تجديد

تحديث

Wendell French

نوع محدد نسبيا من التغيير المخطط له، والهادف إلى مساعدة أفراد المنظمات في القيام بالمهام المطلوبة منهم بصورة أفضل

الدهان

عملية مخططة ومقصودة

تهدف إلى تمكين المنظمة من التكيف مع المتغيرات البيئية، و تحسين قدرتها على حل مشاكلها

بيكارد

عملية مخطط

يشمل التنظيم بأكمله

يُدعم بواسطة الإدارة العليا

يهدف زيادة فعالية المنظمة

مجموعة من الإستراتيجيات والتقنيات المستخدمة لمساعدة العنصر البشري والمنظمة لتكون أكثر كفاءة وفاعلية

خطة طويل الأجل

يساعد على حل المشاكل وتجديد الممارسات

مجهود تعاوني للإداريين

يتأثر بيئة المنظمة

يحتاج أحيانا للتدخل من أطراف خارج المنظمة

تغيير استجابة لضغوط خارجية

أمر حتمي

تغيير هادف لحل مشاكل داخلية

تغيير داخلي

تغيير بهدف السيطرة على المحيط

يحدث بدافع من المنظمة

دون ضغوط خارجية أو داخلية

قصد لإحداث التغيير فيه لصالحها

تغيير مخطط

لتستعد لمواجهتها

تغيير دفاعي

لتتكيف

أحد من أشكال ردود فعل المنظمات

تغيير هجومي

يحدث دون ظهور تغيرات في االمحيطة

للتحكم والسيطرة على المحيط والتأثير فيه بفرض أوضاع وظروف جديدة من قبل المنظمة

التغيير التدريجي

يكتمل حدوث التغيير تدرجيا على امتداد فترة معينة وفق وتيرة منتظمة

التغيير الجذري

التغيير المفاجئ والعارض

لا يستغرق مدة طويلة

التغيير المادي

التكنولوجيا

المعدات

الأجهزة

التغيير المعنوي

التغيير النفسي

التغيير الإجتماعي

أنماط سلوكهم

التغيير السريع

على طبيعة ظروف المنظمة

التغيير البطيء

أكثر رسوخا من التغيير السريع

مرحلة التشخيص

التعرف على الإختلافات بين النتائج الفعلية والنتائج المرغوبة

مرحلة التخطيط

رسم خطط التطوير والتغيير المأمول تحقيقه

تحديد الآليات والإستراتيجيات الملائمة لتحقيق الهدف

مرحلة التنفيذ

ترجمة وتحويل الخطة إلى سلوك فعلي

مرحلة التويم

مقارنة الأهداف الموضوعه بالنتائج الفعلية

تشخيص أسباب ومصادر الإنحراف

العدو الرئيسي للتغيير هو ال‍‍ج‍‍هل وعدم الوعي والخرافات

العامل الرئيسي الذي يقوم عليه التغيير هو التعليم والبحوث العلمية والدراسات

العدو الرئيسي للتغيير هو عدم اقتناع الأشخاص أو المنظمات بضرورة التغيير أو رغبتهم فيه أو خوفهم منه

فلابد أن يحاول القائد عن طريق التوعية والتثقيف وإزالة المخاوف وتنمية الولاء للتغيير المنوي إحداثه

استخدام العقوبات والجزاءات لكل من يُخالف أو يقاوم في إحداث التغيير والتطوير

التغيير اهداف

الجهة المستهدفة من التغيير

الفرص المواتية والقيود

التغيير وسيط

التغيير الإستراتيجي

التغيير الهيكلي

التغيير التكنولوجي

التغيير الإنساني

الأنشطة والأعمال

الموارد المادية

السياسات

طرق واجراءات العمل

عندما يكون التغيير المقترح ‍سلبيا (الفوائد المتحققة منه أقل من التكاليف المدفوعة وعدم الإمتثال له يصب في مصلحة الإدارة)

عندما تكون نتائج التغيير ايجابية ومردودها

الإرتياح للمألوف والخوف من المجهول

العادات

سوء اإلدراك

المصالح المكتسبة

الإنتماءات الخارجية

إجبار إدارة المنظمة على توضيح أهداف التغيير ووسائله وآثاره بشكل أفضل

تكشف عن عدم فعالية عمليات الإتصال وعن عدم توافر النقل الجيد للمعلومات

تكشف عن نقاط الضغط في عملية معالجة المشكالت واتخاذ القرارات في المنظمة

التعليم والاتصال

المشاركة والاندماج

التسهيل والدعم

التفاوض والإتفاق

الإستغلال واختيار الأعضاء

الإكراه الظاهرة وغير الظاهر

عوامل نجاح

أهداف برامج

أهداف جديدة

رسالة المنظمة

عدم رضا العاملين

تدني مستوى الأداء

من البيئة المباشرة (الخاصة)

من البيئة الغير مباشرة (العامة)

مقاومة الأفراد للتطوير والتغيير

جهلهم بالأغراض والناتج المترتبة على ذلك

النقص في القدرات والكفاءات المتخصصة

تتعلق بالبيئة القانونية

دوام التطوير والتغيير في الأوضاع السياسية

ظهور الأزمات الإقتصادية

ضعف الإمكانيات المادية والفنية اللازمة

عدم إدخال المكننة

وعدم الإهتمام بتهيئة القوى العاملة وتدريبها على التقنيات الحديثة

فلسفة المجتمعات والعادات الإجتماعية السيئة

عدم الإهتمام بتزويد المنظمة بالتقنيات الحديثة

تراجع مهارات العاملين التقنية ومقاومتهم الستخدام التقنيات الحديثة

فريدريك تايلور

وهنري فايول

من أبرز روادها الأمريكي

فريدريك تايلور

هنري فايول

تركز على :

وجوب تحقيق الكفاية الإنتاجية

اللجوء إلى المالحظة والتجربة

القواعد والأصول

تقسيم العمل والتخصص به

مزايا

لها دور كبير في بلورة ودعم حقل الإدارة كعلم مستقل

قدم هؤلاء الكثير لمفهوم التطوير التنظيمي

انتقادات

تنظر للعامل كآلة بجيولوجية

أهملت النواحي الإنسانية

اقتصارها على مستوى العمال في المصنع الصغير

خصائص

عدم التمييز

تقسيم الأعمال وتبسيطها

تدرج الوظائف في مستويات السلطة

التفريق

السرية

تقييم من Max Weber

المرض البيروقراطي

الجمود وعدم المرونة والروتين

مقاومة التغيير

والانفراد بالسلطة

المرض البيروقراطي

لها دور كبير إلا أن ما يؤخذ عليهم الإهمال للجوانب الإنسانية

فيمكن تحسينها عن طريق دراستها ووضع فايول الأربعة عشر مبدأ إداريا لإدارة المنظمات بكفاءة (الطويل، 2116.)

مدخل علم النفس

مدخل علم الإجتماع

مدخل دراسة علم الإنسان

تركز على :

تركيزها على العامل اإلنساني والجماعة

تساعدهم على تفهم أسس السلوك الإنساني وسلوك الجماعات

مزايا

رفع الروح المعنوية للعاملين

وزيادة الإنتاجة

تنمية مشاركتهم في التجارب

انتقادات

أهملت الجوانب الأخرى الفنية في المنظمة

قد أشارت هذه المرحلة ونبهت إلى نقطة جوهرية هي أن التطوير يجب أن يشمل الأفراد

المنظمة هي عبارة عن نظام اجتماعي مفتوح مصمم لتحقيق أهداف معينة يتفاعل مع البيئة المحيطة له مدخالت ومخرجات

مزايا

توفر أداة تحليلة فعالة في دراسة المنظمة بشكل متكامل

ترابط وتكمل وتفاعل أجزاء المنظمة

أضافت أبعادا جديدة يتعريفها الأوسع لمعنى التنظيم

تركز على محاولة فهم المواقف المختلفة التي تواجه التنظيم، بهدف إيجاد الحلول المناسبة لكل موقف

أكد المدخل الموقفي حاجة التنظيم المستمر إلى إحداث التغيير التنظيمي

المنظمة عبارة عن أجزاء مترابطة ومتكاملة

تبين أهمية البيئة المعلومات المسترجعة لنجاح المنظمة

تعتمد على المواقف المعنية

فلسفة إدارية ترمي إلى زيادة الحفز الداخلي للأفراد من خلال اشتراك المرؤوسين مع الرؤساء في تحديد األهداف وزيادة رقابة المرؤوس على عمله

مزايا

أكثر أساليب الإدارة بالمشاركة شيوعا واستعمالا

تحسين طرق االتصال والفهم بين الرؤساء والمرؤوسين

أضافت أبعادا جديدة يتعريفها الأوسع لمعنى التنظيم

يتبع الأفراد فيها خطوط رسمية من الأوامر الصادرة بصورة دقيقة

تحاول هذه النظرية القيام بتحقيق التكامل بين عناصر الإدارة اليابانية والإدارة الأمريكية

نظام الأب الروحي

التشغيل طوال الحياة

المرونة في العمل

المسؤولية الجماعية للأفراد العاملين

ربط التقييم والترقية بطول الخدمة في المنظمة

الاعتدال في التخصص

نظرية سايمون Simon

هناك عمليات اختيار لبديل من عدة بدائل

تحديد الهدف العام لا يترتب عليه انتهاء عملية اتخاذ القرار بل أنها تتضمن التنظيم كذلك

التنظيم الإداري يتضمن :

فئة عليا وهم صانعوا القرار

فئة دنيا وهم منفذو القرارات

أن صانع القرار هو الذي يجب عليه اختيار البديل من عدة بدائل

المفتاح الرئيسي في نجاح منظمات الأعمال هو عمليات اتخاذ القرار الإداري

أسلوبا إداريا مهما في مجال الإدارات والمنظمات

تهدف إلى تحسين الأداء والجودة للحصول على الولاء والرضا من المالكين والعملاء والموظفين

علاقة إدارة الجودة الشاملة في التطوير التنظيمي

كلما كانت زاد رضا العملاء عن المنتجات أو الخدمات التي تقدمها الشركة أو المنظمة، فلا شك هم سيعودون مرة أخرى إلى الشركة أو ممكن يوصون المستهلك بالشركة بين الناس، بحيث يكون زاد حجم الإنتاج وميزات الخدمات والموارد البشرية ومواد الخام، وكذلك ستزداد قدرة الشركة على البقاء والاستمرار.

كلما كان انخفض رضا العملاء بسبب ضعف جودة المنتجات والخدمات، فلن تتمكن الشركة من تطوير مؤسستها بسبب عدم اهتمام المستهلك باستهلاك منتجات أو خدمات الشركة أو المنظمة.

وضع العزيز الحكيم

مرتبطة بالفلسفة الإجتماعية للمجتمع الإسلامي، كما ترتبط باخلاقيات وقيم المجتمع الإسلامي الذي يحدد الغاية من الوجود، ويحقق التوازن بين الفرد

قوله تعالى : (وما خلقت الجن والإنس إلا ليعبدون) (الذاريات : 56)

خصائصه

تعمل على اشباع حاجات العوامل المادية والروحية للفرد ما دام يؤدي مسؤوليته بأمانة

بمبدأ الشورى والمشاركة في الإدارة واحترام كرامة الإنسان العامل

تهتم بالتنظيم الإداري والطاعة بالمعروف

الطاعة لولي الأمر مسألة ضرورية لتنظيم الحياة وسيرها

إنه يسبق أي عمل تنفيذي، ويحدد الأعمال التي يجب القيام بها في المستقبل

المستقبل

العلاقة بين الأهداف والطرق المستخدمة لتحقيق هذه األهداف

1 .وضع أهداف التغيير والتطوير التنظيمي

2 .دراسة التغييرات في العوامل البيئية المحيطة بالمنظمة وتحليلها

3 .وضع خطة التغيير والتطوير التنظيمي

4 .إقرار الخطة واعتمادها من الإدارة العليا في المنظمة
^

5 .تنفيذ خطة التغيير والتطوير التنظيمي

6 .متابعة الخطة وتقيمها

1. تحديد الحاجة إلى عملية التغيير

2. .اختيار وتكوين فريق العمل الأساسي

3. الحصول على دعم وموافقة الإدارة العليا في المنظمة

4. التمهيد للانتقال التدريجي من مرحلة الإعداد إلى مرحلة التطبيق

5. التطبيق والتنفيذ الكامل لعملية التغيير

6. متابعة وتقييم عملية التغيير والتطوير

الإطار الذي يتم بموجبه ترتيب جهود جماعة من الأفراد وتنسيقها للقيام بعملية التغيير والتطوير، وبالتالي تحقيق الأهداف المحددة لهذا التغيير

الأعمال والنشاطات

الأفراد أو العاملون في المنظمة أو فريق العمل

الامكانات أو الموارد المتاحة للمنظمة

النظم والإجراءات والطرق والخطوات والمراحل المخططة

الهيكل أو الأسلوب

تحديد السلطات والمسؤوليات لكل فرد أو لكل مركز وظيفي

العملية التي يتم من خلالها التأثير على سلوك الأفراد والجماعات وذلك من أجل دفعهم للعمل برغبة واضحة لتحقيق أهدافها المحددة، بما في ذلك تحقيق أهداف التغيير والتطوير في المنظمة

أن عمله إبداعي

أته يغير ما هو موجود

أنه يميل إلى اإلثارة وتحريك دوافع األفراد والجماعات في المنظم

أن تفكيره طويل الأجل

أنه مجدد ومطور

اقتناع قائد التغيير والتطوير بعملية التغيير والتطوير الهادف

اقناع القائد للعاملين في المنظمة بأهمية التغيير الإيجابي

اشراك أفراد المنظمة في عملية التغيير والتطوير

اختيار النمط القيادي المناسب لعملية التغيير والتطوير التنظيمي

اعتماد التغيير والتطوير المخطط له في قيادة المنظمة لمواجهة تحديات العولمة

استخدام أفضل الأساليب والطرق بصورة أكثر فعالية

فحص نتائج الأداء الفعلي ومقارنتها أولا بأول مع الأهداف المتوخاة من عملية التغيير والتطوير

مرحلة قياس الإنجاز الفعلي للتغيير والتطوير

مرحلة مقارنة الإنجاز الفعلي المعايير والمؤشرات الخاصة بالتغيير والتطوير

مرحلة اتخاذ القرار التصحيحي اللازم لإزالة أسباب الانحرافات بعد اكتشافها

اكتشاف االنحراف عن المعيار

تعديل الخطط وتطويرها بحيث تكون أكثر واقعية وأكثر دقة

تقييم الإنجاز أو الأداء في ناحية ما

تقييم كفاءة المنظمة بشكل عام

معرفة الخطأ قبل وقوعه والعمل على تحاشيه

اضعاف القيم واالتجاهات وأنماط السلوك القديمة

تطوير القيم والاتجاهات الجديدة، وأنماط السلوك

تحقيق الاستقرار النسبي في المنظمة بعد أن استوعبت التغيير

يجب تناسب الأهداف مع اإلمكانيات المتاحة

تكون ضمن إطار زمني محدد

لها آثار ونتائج ملموسة

قابلة للقياس

واضحة ومحددة

رمضاني خير الناعمة الفردوسي‍ ‍(‍‍‍440030495)undefined^

رمضاني خير النعمة الفردوسي (440030495)