Veranderstrategie

Geeldruk

wordt verondersteld dat mensen pas zullen veranderen als je rekening houdt met hun eigen belang of als je ze tot bepaalde opvattingen kunt verleiden of dwingen.

Blauwdruk

wordt verondersteld dat mensen of dingen zullen veranderen als je van tevoren een duidelijk gespecificeerd resultaat vastlegt, alle stappen minutieus plant en zowel het resultaat als de weg ernaartoe goed beheerst. De projectaanpak is een uitingsvorm van deze manier van denken. Voor veranderingstrajecten waarbij resultaat en weg goed zijn te omschrijven en te voorspellen is dit een favoriete aanpak.

Rooddruk

wordt ervan uitgegaan dat mensen en organisaties zullen veranderen als je de juiste HRM-instrumenten inzet en je deze op een goede manier gebruikt. Mensen veranderen, met andere woorden, als je ze beloont (door salaris, promotie, bonus, goede beoordeling) of ‘ straft’ (door demotie, slechte beoordeling).

Groendruk

liggen veranderen en leren als begrippen dicht tegen elkaar aan. Mensen veranderen als ze gemotiveerd zijn om te leren, als ze in leersituaties worden gebracht en als hen effectieve wegen worden aangereikt om andere manier van doen te leren.

Witdruk

is het beeld dat alles (autonoom, als vanzelf) in verandering is. Panta rhei: alles stroomt. Waar energie zit, veranderen er dingen. Complexiteit wordt als verrijkend, niet als verstorend opgevat. Beïnvloeden van de dynamiek is een favoriete aanpak. Het gaat meer om verandering mogelijk maken, te zoeken naar de kiemen voor vernieuwing en creativiteit, dan om te sturen of te richten. Zingeving is sturend.

Orde van verandering

Diepte

Breedte

Urgentie

Verbeteren/vernieuwen

Cultuur

Tijdsplanning

Type organisatie

Machts-dwang

Een verandering wordt vanuit een machtspositie doorgedrukt. Macht is nodig, veronderstelt men, om gewenst gedrag af te dwingen.

Emperich-rationeel

Een verandering wordt ingezet als medewerkers overtuigd zijn van nut en noodzaak van die verandering. Medewerkers zijn immers rationeel denkende wezens die zich laten leiden door rationele overwegingen en inzichten.

Ruil/Beloning

Mensen maken zelf een kosten-batenanalyse en gaan na wat de verandering voor hen oplevert in positieve of negatieve zin

Normatied- reëductief

Mensen worden tot veranderingen aangezet via leerbenaderingen en via zelfgegenereerde verbeteringsvoorstellen. De mens is immers van nature actief, zoekt naar zingeving en is bereid te leren.

Koude verandering

Interventiestrategie

in koude organisaties ligt het voor de hand om een crisissituatie met een Rapid Intervention Force op te lossen. De Rapid Intervention Force grijpt snel in door het opstellen van concrete doelen, regels en instructies. Waarna het gewenste gedrag in de formele structuren en systemen (zoals beloningssysteem) wordt verankerd.

Warme verandering

Transformatiestrategie

in warme organisaties wordt bij een crisissituatie een beroep gedaan op het zelf oplossend vermogen van de teams. Bij deze veranderaanpak ligt de nadruk op beïnvloeding van het verandervermogen, motivatie van de mensen en het stimuleren van de samenwerking.

Koude organisatie

Implementatiestrategie

in koude organisaties wordt bij warme veranderingen gebruik gemaakt van de traditionele veranderaanpak. De visie van het topmanagement wordt op gestructureerde wijze vertaald naar structuur, systemen en processen. Waarbij de traditionele veranderaanpak van diagnose, ontwerp en implementatie centraal staat.

Warme organisatie

Vernieuwingstrategie

in warme organisaties komen warme veranderingen vanzelf tot stand. De lerende organisatie streeft steeds naar verbetering en is met gemotiveerde medewerkers en samenwerking in staat om deze verbeteringen gestalte te geven. Deze strategie is erop gericht om het leerproces van mensen binnen de organisatie te faciliteren.