ENFOQUES DE INTERVENCIÓN PROFESIONAL

Aprendizaje organizacionalEs la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento (individual, de equipo, organizacional) generando una cultura que lo facilite y permita desarrollar nuevas capacidades. Es aquel que se da al público interno.

Las organizaciones deben ser aprendientes, dentro de la misma ser dan tres tipos aprendizajes: ✔ El aprendizaje individual es un conjunto de pequeños pensadores que generan un conocimiento. Todos tenemos conocimiento de algún tema que cuando llegamos a determinada organización podemos aplicar el mismo. ✔Aprendizaje grupal es el proceso de interacción entre los individuos donde se genera y se combina el conocimiento individual y se genera el aprendizaje grupal. ✔ Aprendizaje organizacional es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento dentro de una organización. El conocimiento se debe crear  dentro de la organización, se debe retener hacer referencia a la retención de personal porque todas las personas tienen un conocimiento individual que manejándolo y sabiéndolo utilizar se lo puede convertir en un conocimiento grupal y se debe transferir, o sea que todo el conocimiento que posee una organización debe ser transferido a todos los colaboradores para que estén al tanto de lo que está generando la organización. 

Características de aprendizaje organizacional según García y Palacios: 1) No es espontáneo, requiere de un plan, una estrategia cuya ejecución garantice el equilibrio de la organización en su interior y con el medio que lo rodea. 2) Tiene carácter diferenciado, es un proceso que se lleva a cabo entre niveles, debe basarse y desarrollarse en las necesidades de cada uno de los individuos, ya sea las necesidades de A. individual, A. grupal y A. organizacional.. 4) Tiene carácter práctico: ya que está basado en hechos y situaciones reales actuales y asociadas al entorno laboral que propicia hechos habilidades y actitudes que garantice el objetivo propuesto. 5) Tiene como base organizativa el trabajo en grupos: el trabajo en grupos facilita el incremento de las ideas y de la creatividad que se destina a la evaluación a la identificación y la creación de alternativas de solución de los diferentes problemas que se pueden generar en la organización. 6) Retroalimenta a la organización: brinda una continua autoevaluación que le sirve a la organización como elemento motivador para reinventarse ante el mercado, lo logran a través del aprendizaje organizacional. 7) Requiere evaluaciones sistémicas: existieron control constante para el diagnóstico y pronostico del comportamiento de la organización así se podrán ajustar las estrategias de aprendizaje de acuerdo a como la organización lo vaya requiriendo.Es importante ocuparse de este tipo de aprendizaje por los siguientes motivos: ● Se convirtió en una tendencia actual, debido a que está cambiando a las organizaciones haciendo que se preocupen en crear y valorar el conocimiento. ● El conocimiento internalizado en las personas, es decisivo para el desarrollo económico y la productividad de la organización. ● El incremento de las capacidades de los empleados y el hecho de fomentar el aprendizaje organizacional son armas estratégicas al servicio de las organizaciones. ● El capital humano ha adquirido protagonismo como fuente de diferenciación de una organización frente a otra, pues el conocimiento de las personas hace la diferencia. 

Cinco elementos para lograr el aprendizaje organizacional según Peter Senge1) DOMINIO PERSONAL: Para conocer quiénes somos, qué queremos y qué somos capaces de hacer, debemos aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y la de quienes nos rodean. Asimismo, identificarnos con la visión de la organización, proponer soluciones creativas y aceptar el compromiso de crecer conjuntamente con ella. 2) MODELOS MENTALES: Los paradigmas o modelos inconscientes restringen nuestra visión de lo que nos rodea. El manejo adecuado de esos modelos nos permitirán una comunicación sin ruidos y más efectiva dentro de la empresa. 3) VISION COMPARTIDA: Todas las visiones personales deben estar en conjunción con la visión corporativa. Cuando esto se logra, dicha visión se convierte en una inmensa fuente de inspiración y productividad, y les brinda a los trabajadores el impulso necesario para convertirla en realidad. En el siguiente post os doy algunas claves para construir una visión compartida 4) TRABAJO EN EQUIPO: La sumatoria de materia gris aporta más y mejores ideas. El diálogo enriquece y fortalece al equipo de trabajo. Dentro de los grupos se producen relaciones inconscientes, tales como sentimientos de inferioridad (o de superioridad), deseos de complacer al superior, mecanismos de auto-defensa, etc. aprender a reconocerlos a tiempo nos permitirá manejarlos para que no se conviertan en obstáculos. 5) PENSAMIENTO SISTEMICO: La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de enfoque de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa-efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan en lugar de las imágenes que se producen.

CrisisUna crisis organizacional es un evento repentino e inesperado que conduce a disturbios importantes entre las personas en el lugar de trabajo, afectando también a la Organización. En otras palabras, Crisis se define como cualquier situación de emergencia que molesta a los empleados y conduce a la inestabilidad de la empresa.Otras conceptualizaciones■   También son situaciones inesperadas que alteran la normalidad de la empresa o institución y que pasan a ser del dominio público, representan una amenaza para la reputación de la misma.■   Se caracterizan por presentarse en forma sorpresiva, por ende, uno de los primeros problemas que se presenta es la falta de información acerca de lo ocurrido.■  No siempre implican interrupción de la actividad empresarial o amenazas directas a la vida, a la propiedad o a los activos, pero sin embargo, casi siempre suponen un peligro para la reputación de una organización y su marca, incluso si es sólo a través de la necesidad de demostrar una fortaleza y liderazgo efectivo.

Principales fases de la Gestión de Crisis1) Evaluar los riesgosUna de las primeras acciones que hay que tomar en un Plan de Sostenibilidad Empresarial es la valoración del riesgo. Debemos analizar a qué riesgos están expuestos los empleados, proveedores o clientes dentro de la empresa. Esto nos permitirá gestionar el funcionamiento de la organización en cada una de sus áreas (laboral, productiva, comercial, financiera…). Si los empleados trabajan de forma segura, podrán realizar sus funciones de manera productiva. Debemos controlar también que los procesos se pueden realizar y que seguimos contando con los recursos y suministros para el funcionamiento adecuado de la producción o los servicios que ofrezca la empresa.Hay que valorar también los riesgos para el área comercial, cómo se puede ver afectada la prospección de clientes y el cierre de ventas, así como también las finanzas de nuestro negocio. A partir de aquí, se podrá llevar a cabo un plan para prevenir los problemas que afecten a las distintas áreas de las que depende el negocio.2) Detectar amenazasUno de los grandes errores en las crisis es actuar de manera reactiva. Por tanto, debemos detectar y nombrar las amenazas y desafíos a los que nos enfrentamos. Es importante conocer su alcance y ver cómo pueden afectar a nuestra organización.Para eso, es importante que el Departamento de Recursos Humanos se reúna con los responsables de las demás áreas y consiga toda la información posible para definir correctamente las amenazas a las que se enfrenta la empresa en este período de crisis.3) Nombrar a los responsables de gestionar la CrisisUno de los grandes errores en las crisis es actuar de manera reactiva. Por tanto, debemos detectar y nombrar las amenazas y desafíos a los que nos enfrentamos. Es importante conocer su alcance y ver cómo pueden afectar a nuestra organización.Para eso, es importante que el Departamento de Recursos Humanos se reúna con los responsables de las demás áreas y consiga toda la información posible para definir correctamente las amenazas a las que se enfrenta la empresa en este período de crisis.4) Establecer procesosLos procesos durante una crisis pueden cambiar. Los Departamentos de Recursos Humanos deben atender a estos cambios de procedimiento y detectar las posibles ineficiencias y conflictos que se puedan producir al alterar la normalidad de los procesos.5) Política de comunicaciónLa empresa debe tener una Política de Comunicación clara y eficaz, que permita coordinar a todos los departamentos. Los empleados deben saber claramente lo que tienen que hacer y cómo operar en este tipo de situación.Para poder generar confianza, hay que evitar las rivalidades entre trabajadores y establecer los canales adecuados para gestionar las comunicaciones. Es esencial, además, que la comunicación no sea unidireccional; los empleados deben poder plantear sus necesidades a la empresa por las vías adecuadas.6) Formación de los empleadosLa empresa debe trabajar en una formación activa de los empleados, en especial en todo lo relacionado con su seguridad para hacer frente a la crisis. Eso implica trabajar bajo presión y hacer frente al estrés que supone estar en medio de circunstancias como éstas.Para que la motivación de los empleados se mantenga alta, la empresa debe proporcionar la capacitación adecuada para que los empleados sepan cómo responder ante un entorno de trabajo cambiante. Por ejemplo, si se va a adoptar el teletrabajo para que los empleados no tengan que venir a la oficina, es necesario dar la formación adecuada en las herramientas que va a tener que utilizar de forma remota.7) Plan de Sostenibilidad empresarialEn último lugar, pero no menos importante, el Departamento de Recursos Humanos debe trabajar en el Plan de Sostenibilidad Empresarial, o Plan de Recuperación. Éste consistirá en tomar las medidas adecuadas para garantizar la continuidad del negocio y, más tarde, en una segunda fase, recuperar el nivel anterior a la crisis.

Las empresas familiares constituyen un sector de gran importancia y protagonismo en la actualidad. Representan una gran porción de organizaciones empresariales en el mundo, y son una fuente importante de generación de empleo y riqueza en cualquier tipo de economía. Sin embargo, la administración deficiente y la falta de un modelo de gestión adecuado para las mismas, ha llevado la desaparición de muchas de ellas.Definición: “Cualquier empresa en la que varios miembros de la familia asume la dirección o una responsabilidad activa como propietarios. Lo esencial de este tipo de organizaciones es que se comparte la sangre, el trabajo y la propiedad de la empresa”.Estadísticas·        Nivel mundial: del 65 al 80% se originan como Empresas Familiares.·        Nivel Nacional: 75% son Empresas Familiares.·     La Rioja 75% son Empresas Familiares la mayoría se encuentra en la 1° generación y hay registrado según el (censo 2016), 654 Empresas Familiares.·        El 80% sufre algún tipo de crisis entre la 1° y 2° generación (etapa de crisis).

Objetivos de la Empresa FamiliarGeneral: Conciliar los intereses de la Familia y la Empresa.Específicos·        Desempeño familiar.·        Armonía familiar.·        Continuidad.·        Ingresos económicos  Roles en la Empresa FamiliarEl de dueño o accionistaEl de ejecutivo, funcionario o directivoEl de padre, hijo, o pariente del ejecutivo principal

Ventajas (BRAIDOT; SOTO, 1997)1.  Compromiso: Para el fundador, la empresa significa su vida debido a que él la creó y está al pendiente de su crecimiento.2.  Conocimiento: La mayoría de las empresas poseen un “know-how” particular el cual se guarda en secreto entre los miembros de la familia traspasándose de generación a generación.3.   Flexibilidad: “La familia que dedica su tiempo al trabajo en su propia empresa, está dispuesta a sacrificar su salario si de ello depende la liquidez, o a trabajar todas las horas que sean necesarias para cumplir con los compromisos pactados”.4.   Planeación a Largo Plazo: Los miembros de la empresa familiar son más eficientes a la hora de planificar el futuro para minimizar riesgos y maniobrar eficientemente en caso de acontecimientos imprevistos.5.  Confiabilidad y Orgullo: El hecho de que una sola persona, el fundador, por su propio esfuerzo haya creado la empresa, es motivo de orgullo tanto para él como para sus descendientes y más aún si sumamos que la mayor parte de las empresas llevan como marca o razón social el apellido de la familia fundadora.6.  Cultura estable: En muchas empresas familiares los empleados llevan muchos años trabajando dentro de ella, por consecuencia están conscientes de su filosofía y su manera de operar. Esto une la cultura y los valores de la sociedad empresarial evitando problemas. Desventajas 1.    Rigidez: Ya que las empresas familiares tienen un modo de gestión tradicional, los miembros de la empresa tienden a realizar siempre lo mismo y de la misma manera teniendo consecuencias graves a la hora de enfrentar las transformaciones del mercado.2.     Desafíos comerciales3.     Sucesión: En cualquier organización el cambio de liderazgo produce conflictos, sin embargo, en las empresas familiares, se deben solucionar simultáneamente los problemas de transición de la empresa y los problemas emocionales de la familia.  4.  Conflictos emocionales: El campo de acción es limitado por factores psicológicos y emocionales. En la empresa familiar, predominan los aspectos relacionados con el rendimiento y los resultados; en la familia prevalece la protección y la lealtad.5.    Liderazgo y legitimidad: El liderazgo es confuso en las organizaciones de tipo familiar pues en la sucesión de poder muchas veces no se realiza el nombramiento de un líder. “Por ello es importante entender la necesidad de que cada generación resuelva sus propios conflictos y también facultar y legitimar a sus descendientes, incluyendo la preparación hacia la futura sucesión”.

Etapas y Crisis1.La del Fundador que emprende el negocio: es el paso inicial de la existencia de la Empresa Familiar. La empresa pertenece y es manejada totalmente por el fundador. Crisis por Falta de Delegación: el fundador debe tomar una decisión critica para superar esta etapa, que es la de incorporar gente en quien pueda delegar algunas de las funciones que antes cumplía él. 2.Crecimiento de la empresa por el nuevo estilo de liderazgo del fundador: esta es la etapa en la que los miembros de la familia se involucran en la empresa, los temas de gobierno tienden a volverse más complejos que los observados durante la etapa inicial de la existencia de la misma. Crisis por el Ingreso de los Hijos: los hijos del fundador comienzan a incorporarse en el negocio y empiezan a trabajar juntos. 3-Crecimiento de la empresa por el aporte emprendedor de los hijos: en esta etapa encontramos tanto al fundador, hijos y empleados poniendo lo mejor de sí mismo para sacar adelante a la empresa. Crisis por Fallecimiento del Fundador y crisis de poder entre los Hermanos: la sucesión suele ser un tema incómodo y difícil de tratar para los hijos, no solo por lo que esta suponía para el fundador sino por la incertidumbre que genera sobre cómo será la dirección de la empresa con su ausencia y como los hermanos se entenderán para gobernar la empresa y para preservar la unidad y la armonía familiar. 4.El gobierno corporativo profesional: de la etapa del fundador a la de sus hijos supone pasar de un poder concentrado en una persona a otro donde los hijos deben aprender a consensuar el poder para tomar decisiones que beneficien a la empresa por encima de sus intereses personales. Crisis cuando accionistas familiares, el directorio y la gerencia general entran en conflicto: a esta crisis se llega por falta de comunicación, control e información, debido a que los controles son débiles, prevalece la gente de confianza por encima de los controles y el flujo de información es mínimo. Principales conflictos1.     Diferentes objetivos entre los socios.2.     Diferentes criterios para manejar el negocio.3.     Dificultad para separar lo empresario de lo familiar.4.     Superposición de roles.5.     Superposición de matrices de reporte.6.     Desconfianza en la delegación.7.     Difícil comunicación interna.8.     Resistencia a la capacitación y a la profesionalización.

Una PyME es una micro, pequeña o mediana empresa que realiza sus actividades en el país, en alguno estos sectores: comercial, servicios, industria, minería o agropecuario. Las cuales tienen una moderada facturación y un número limitado de empleados.Puede estar integrada por varias personas según la actividad y sus ventas totales anuales en pesos no pueden superar los montos establecidos según su categoría.

Características de las pymes:•Son empresas heterogéneas y diversas.•Poseen entre 1 y 250 trabajadores.•Son independientes y cumplen un papel fundamental en la economía de un país, ya que hablar de PyMES es hablar de una porción significativa de la actividad económica. Según la fundación de observación de PyMES, en argentina, estas representan una parte importante de la productividad nacional.•Los costos de las inversiones realizadas por éstas, no suelen ser elevados.•Pueden convivir y producir en un mismo sector, con diferente cantidad de trabajadores o producción.•Si una empresa se considera una pyme, no puede tener más de 250 empleados. En el caso de una microempresa no puede pasar de 10 personas contratadas. Aunque no debemos olvidar que para saber que es un Pyme ante la empresa que estamos, hay que atender a las leyes del país en que ésta se registró, ya que son muy diferentes según donde lo haga.

Clasificación de las pymes:1. Microempresa: Son aquellas empresas que poseen hasta 10 trabajadores y con un balance de ingresos relativamente bajo.2. Pequeña empresa: Este tipo de empresas dispone de una cantidad mínima de 10 trabajadores y máximo 50. Los balances de negocio son medios.3. Mediana empresa: Consta de 50 trabajadores como mínimo y de 250 trabajadores como cantidad máxima. Y con un balance de negocio mayor que la anterior.

Organizaciones sin fines de lucroEs una entidad cuyo fin no es la persecución de un beneficio económico sino que principalmente persigue una finalidad social, altruista, humanitaria, artística y/o comunitaria. Este tipo de instituciones por lo general se financian gracias a ayudas y donaciones derivadas de personas físicas, empresas, instituciones y organizaciones de todo tipo.Desde el punto de vista jurídico lo más frecuente es que se organicen como una asociación, aunque también las hay que operan como fundación, mutualidad, o cooperativa (las cooperativas pueden tener o carecer de ánimo de lucro).Hoy, estas organizaciones no sólo atienden problemas sociales de diversa índole como protección al medio ambiente, educación y cultura, niñez, discapacitados, salud, etc., sino que también son fuente generadora de ingresos y grandes e importantes empleadores, además del desarrollo colectivo e individual que generan.

CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES SIN FINES DE LUCROAutonomíaEsto hace referencia a que las organizaciones de este tipo son independientes respecto de otras organizaciones privadas o estatales y controlan ellas mismas sus propias actividades. Necesitan fondos y personal voluntarioEl trabajo de los miembros no recibe ningún tipo de remuneración, los miembros ejercen sus funciones ad honorem. Estos aportes se conocen como donaciones. Administración de las donacionesEsta área debe ser controlada de manera cautelosa y de forma minuciosa no solo para cumplir con las metas de la organización sino también para conocer cuándo deben solicitar mayor cantidad de fondos o bien si pueden hacer frente a un determinado asunto comunitario dependiendo de la cantidad de fondos con los que dispongan.Información a la comunidadLa transparencia de las inversiones así como también la información a la comunidad (ya sea donantes, voluntarios o la comunidad en general) obliga a este tipo de instituciones a hacer foco en la elaboración de estadísticas donde detallen los destinos de las donaciones antes recibidas. Dicho informe debe ser de acceso público.MetasLas organizaciones sin fines de lucro buscan dar solución a problemas sociales, cuya meta está establecida en el corto, mediano y largo plazo. Sin embargo y aunque este es un objetivo o meta en el corto plazo (inmediato) también tiene como finalidad perdurar en el tiempo y poder dar solución frente a imprevistos que se puedan presentar dentro de la sociedad (por ejemplo tras una catástrofe natural). Liderazgo comunitarioGeneralmente es elegido por una junta o por todos sus miembros. Debe tener como características generales el conocimiento de los objetivos de la organización, pero también debe poseer características de liderazgo y empatía para la obtención de bienes económicos que favorezcan la permanencia de la institución en la sociedad.

Tipologías de las Organizaciones sin fines de lucroAsociaciones civiles CooperadorasOrganizaciones de colectividades Sociedades de fomentoBibliotecas popularesAcademias nacionales y centros de investigación Organizaciones No Gubernamentales (ONG’s)Organizaciones de baseFundacionesPolíticasCulturalesEducativas MédicasDe asistencia socialMutualesPrevisión social, crédito, vivienda, salud, consumoExcepto las financieras y de segurosCooperativasDe trabajo, agropecuarias, de servicios públicosObras sociales Sindicales, de personal de dirección y por conveniocon empresas privadas o públicasSindicatosPor rama de actividad y por empresaSindicatos