Toma de Decisiones Finchet
P3: ¿Cuál es el motivo de la Disfuncionalidad en el relacionamiento de los colaboradores causando conflictos internos?
Alternativas
ALT1: Construir indicadores de satisfacción interna.
ALT2: Adaptar un manual de convivencia, y estimulando el interés de resolución, el dialogo y el sentido de pertenencia de los colaborares.
ALT3: Contratar servicios de empresas de capaciten al personal en temas de trabajo en equipo y conductas éticas.
ALT4: Mejorar las condiciones laborales, mediante mejores contratos de vinculación y estabilidad laboral, para los promotores de un buen clima organizacional.
Criterios
¿Cuál de las posibles alternativas construye un buen clima laboral y fortalece el relacionamiento y promueve el trabajo en equipo del personal?
Nivel
D1: Decisión estratégica, Brindar mejores beneficios económicos para el personal promotor de un buen ambiente laboral que aporte a una cultura organizacional favorable.
D2: Decisión táctica, Estimular y adaptar modelos de liderazgo que mejoren las condiciones de relacionamiento laborales.
D3: Decisión Operativa, Capacitar al personal mediante encuentros y campañas de ética, conductas laborales en pro del trabajo en equipo y resolución de conflictos.
Acción
A1: Medir la satisfacción interna de los colaboradores.
A2: Establecer parámetros de buena convivencia.
A3: Contratar servicios de empresas que dicten capacitaciones para mejorar el relacionamiento de los colaboradores y la resolución de conflictos
A4: Proponer contratos de vinculación directa con la empresa, que brinden mejores garantías como la estabilidad y bonificaciones por buenas conductas.
Control
Desde la fase de implantación se realizarán capacitaciones trimestralmente desde la dirección de recursos humanos para mejorar las condiciones de relacionamiento y trabajo en equipo, aumentando la satisfacción, el sentido de pertenencia y las habilidades blandas de los colaboradores, reduciendo así el conflicto interno y promoviendo un buen clima laboral.
P2: ¿Porqué hay Carencia de Ética laboral en FINCHET?
Control
Desde la fase de implantación se crean espacios de reunión con trabajadores y colaboradores para hablar libremente sobre casos reales y situaciones que diariamente podrían poner a los empleados en cuestionamientos éticos y morales, para desde el ejemplo enseñarles cómo se debe actuar frente a estas situaciones complejas y poder arraigar más los valores, la ética y la transparencia en la vida laboral y extralaboral.
Acción
A1: Elaborar un manual de ética y valores que sea sencillo de visualizar, comprender y memorizar para que todos los empleados puedan apegarse a este.
A2: Implementar reuniones con todos los empleados y colaboradores en las cuales se expongan casos reales y cómo afrontarlos de una manera ética e integra.
A3: Integrar un marco de preguntas clave (8pc) al cual los empleados puedan recurrir cuando se enfrenten a situaciones complejas y puedan autocuestionarse antes de actuar de manera errónea.
Nivel
D1: Decisión estratégica: promover la ética laboral en todos los niveles jerárquicos de la compañía.
D2: Decisión táctica: formar trabajadores íntegros, responsables, honestos y éticos, que apliquen los valores corporativos a sus vidas y los implementen en sus labores.
D3: Decisión Operativa: mentalizar a todos nuestros empleados y colaboradores para que diariamente desempeñen sus labores de manera ética responsable, y que actúen siempre con transparencia y por los intereses de la empresa y no por los propios.
Criterios
¿Puede alguna de estas estrategias promover e interiorizar y alinear a los empleados con los valores corporativos y la ética laboral?
Alternativas
ALT1: Fomentar y estimular los valores de integridad corporativos.
ALT2:Enseñar a los trabajadores y colaboradores como actuar frente a situaciones irregulares y problemas de forma ética y transparente.
ALT3: Incentivar el autoconocimiento en los empleados y colaboradores para crear consciencia del como actuamos y quienes somos.
P1: Falta de Transparencia e irregularidad en los procedimientos internos en FINCHET
Alternativas
ALT1: Institucionalizar la empresa
ALT2: Crear manuales de conductas y tomas de decisiones de integridad
ALT3: Crear un Órgano de Control e investigación interno
Criterios
¿Cuál de las alternativas estimula una cultura organizacional idónea promoviendo la credibilidad, confianza y los valores corporativos con el fin de posicionar la marca y obtener mejores contratos de obras?
Nivel
D1: Decisión estratégica: iniciar el proceso de institucionalización
D2: Decisión táctica: Adaptando un proceso de trazabilidad de operaciones
D3: Decisión Operativa: Regir todas las acciones a los manuales de conductas, valores corporativos y filosofía empresarial.
Acción
A1: Implementar mediante un sistema de gestión el proceso de institucionalización de la empresa
A2: Recurrir a la apertura de un grupo u órgano de control interno para establecer una regulación mediante auditorias de procesos.
A3: Adaptar modelos de empresas en el mercado que tengan excelente reputación e imagen corporativas comunicándola a todos los niveles mediante canales digitales.
Control
R1: Desde la fase de inteligencia, se identificó el problema, con el objetivo de validar una de las opciones más viables para erradicar la falta de transparencia e irregularidades en los procedimientos internos en la compañía, luego mediante la fase de implantación se considera que como acción correctiva sería implementar la creación de un órgano de control que promueva la confiabilidad y credibilidad de la información suministrada de todos los procesos internos de la compañía, en primera instancia, para luego iniciar un proceso de institucionalización de la empresa para que el mercado tenga una percepción diferente de la marca.
Matriz de Problemas
Etapas del Proceso de
Toma de Decisiones
Inteligencia
Diseño
Selección
Decisión
Implantación
Revisión
Por último, hay que evaluar el resultado conseguido a raíz de la decisión tomada y la solución adoptada y comprobar si se ha corregido el problema. Si éste todavía persiste, tendrá que estudiarse cuál de las fases anteriores resultó errónea y afrontar una nueva decisión respecto a la decisión inicial: desestimarla por completo o retomarla de forma distinta desde alguno de los pasos anteriores (ZANATTA, 2021).
Una vez completado el proceso de selección de la decisión a ejecutar, cobra una importancia también vital la aplicación de la misma. Lo primero que hay que hacer para llevar a cabo la decisión es comunicarla a las personas afectadas y conseguir que se comprometan con ella. Es más fácil conseguirlo si las personas responsables de ejecutar una decisión participan en el proceso. Estas decisiones se llevan a cabo desde una planificación, organización y dirección efectivas (ZANATTA, 2021).
Una vez establecidas y presentadas todas las alternativas, y una vez evaluadas por el responsable de la toma de decisiones según los criterios establecidos y jerarquizados, es el momento de elegir una sola alternativa: la mejor de las presentadas según el procedimiento establecido (ZANATTA, 2021).
El responsable de la toma de decisiones en la empresa debe estudiar minuciosamente las alternativas que se han propuesto. Las fortalezas y las debilidades de cada una deberían ponerse de manifiesto de forma clara una vez comparadas con los criterios seleccionados. Aunque es cierto que algunas evaluaciones pueden acercarse a la objetividad, hay que tener claro que la mayoría de ellas son subjetivas a causa de su carácter de juicio de valor(ZANATTA, 2021).
El diseño de estrategias y la planificación puede resultar muy útil en el diseño de productos o servicios, pero también puede ser bueno para la mejora de procesos, situaciones o, incluso, organizaciones. Por eso, es importante contar con un asesor para la elaboración de un diseño de toma de decisiones (Olgallopis).
Uno de los objetivos típicos de inteligencia es el determinar unos hechos y luego desarrollar inferencias (hipótesis, estimaciones, conclusiones o predicciones) precisas, fiables y válidas, para su empleo (Díaz).
Departamentalización
Departamento técnico de obra
Nivel Operativo
Dirección de proyectos
Nivel Táctico
-Alta gerencia
-Junta directiva
Nivel Estratégico
Políticas Financieras
-Establecer un comité anti corrupción que se encargue de verificar las cuentas y movimientos a nivel empresarial, conformado de un administrador, revisor fiscal, contador, gerente, etc. para el cumplimento legal.
-Llevar a cabo juntas directicas mensuales en las cuales se pueda supervisar el manejo administrativo y económico que se desarrolla en los proyectos.
-Realizar informes transparentes trimestrales sobre los movimientos que se lleven a cabo en las cuentas de la empresa, para facilitar el monitoreo de las mismas y promover la honestidad y la legalidad.
-Realizar análisis, planeación de presupuestos y manejo de costos para garantizar a nuestros socios el 100% del rendimiento de sus inversiones.
-Implementación de un software administrativo que permita un mayor control y supervisión del manejo de efectivo y cuentas.
-Proponer planes de acción y contingencia, a través de las normativas de Sarlaft para cumplir con los parámetros nacionales e internacionales, fomentando las buenas prácticas administrativas.
Políticas de Ética
-Creación del grupo Obra blanca, que será el encargado de mediar y promover las conductas éticas dentro de la empresa.
-Proteger el buen nombre y reputación de la empresa adoptando las buenas prácticas de la responsabilidad social empresarial.
-Implementar un equipo de profesiones encargados de escuchar y ayudar a los trabajadores con sus problemas personales o laborales, para que estos se sientan apoyados y respaldados por la organización.
-Garantizar el cumplimiento de los proyectos brindando calidad, seguridad y confianza a nuestros clientes y a la sociedad.
-Implementación de seminarios de ética empresarial.
-Fomentar el trabajo digno, garantizando salarios justos, protegiendo los derechos, la igualdad, los principios y la protección de los trabajadores.
Políticas con los Competidores
-No recurrir a informaciones secretas que permitan ventajas competitivas
-Establecer los precios por medio de investigaciones y análisis para brindar un precio óptimo y justo para cada servicio.
-Analizar las estrategias y movimientos de la competencia y el mercado para así detectar elementos relevantes que ayuden a la mejora constante de la empresa.
-Establecer procesos de monitoreo constante a las nuevas técnicas, tanto propias como de la competencia, que se implementen para la consecución de objetivos y ver si estas proporcionan resultados positivos.
-Crear una cultura de privacidad y discreción al interior de la empresa, con el fin de evitar filtraciones de información y rumores entre trabajadores y externos.
-Estipular un manual de conducta basado en una filosofía interna de sana competencia, que a su vez funcione como filtro regulatorio para los empleados y colaboradores.
Políticas Laborales
Estratégicas
-Promover la contratación de personal capacitado, que cumpla con los requerimientos demandados por el proyecto.
-Implementar proyectos de capacitación y normatividad para los empleados y colaboradores de la empresa para reforzar los conocimientos y valores.
Tácticas
-Implementar espacios de integración extra curriculares para los trabajadores, con el fin de crear vínculos y relaciones fuera del marco laboral, promoviendo así la sana convivencia y generando un buen clima laboral.
-Establecer formatos para el intercambio de turno entre colaboradores, permitiéndoles cumplir sus necesidades y responsabilidades extra laborales.
Operativas
-Creación de incentivos por el cumplimiento de objetivos mensuales para los trabajadores, generando en ellos satisfacción y motivación.
-Establecer políticas internas que permitan a los trabajadores la obtención de nuevos y mejores cargos dentro de la compañía para motivarles y proporcionar una mejor calidad de vida.
Propósito Superior
Somos una empresa centrada en las necesidades y satisfacción de las personas, con el objetivo de mejorar la calidad de vida aportando valor, seguridad y confianza a la sociedad.
Valores Definido
-Servicio: Disponer siempre de la mejor actitud con el fin de promover un ambiente de cordialidad.
-Compromiso: Incrementar el nivel de responsabilidad con los objetivos.
-Confianza: Establecer relaciones de calidad, promoviendo la productividad y satisfacción.
-Transparencia: Toda acción debe de estar acompañada de ética y responsabilidad personal.
-Honestidad: Promover la integridad del proceso.
Visión
Para el año 2030 ser una empresa con cobertura Latinoamericana, influyendo positivamente en la sociedad desde nuestros diseños innovadores utilizando materiales amigables con el medio ambiente. siendo reconocidos por la alta calidad y el compromiso de sostenibilidad empresarial.
Misión
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes brindando soluciones viables y confiables respetando tiempos de entrega y aprovechando en su totalidad la inversión de nuestros clientes.
Objetivo del Protocolo
El protocolo tiene como finalidad facilitar, esclarecer y sistematizar el proceso que se lleva a cabo para la toma de decisiones, implementando cambios que pueden dar nuevos cursos de acción a la empresa y mejorar sus procesos internos, así como su trayectoria. De este modo, se establecen pautas y objetivos que para dar cumplimiento a estos, se han creado maniobras de tipo; estratégicas, tácticas y operativas, seguidas de varias etapas o fases como la inteligencia, el diseño, la selección, la implantación y la revisión. Los modelos de decisión también hacen que el proceso de toma de decisiones sea visible y fácilmente comunicable para todos los involucrados, incluidos todos los gerentes, partes interesadas y empleados, y puede tener diferentes propósitos o finalidades en los departamentos internos de la compañía.
Diagnostico
Diagnostico
FINCHET, es una empresa creada en el año 2000, y se especializa en la construcción de obras civiles, su fundador Richard Do Santos, un ingeniero civil, una marca favorecida y posicionada en el mercado debido al vínculo que el fundador tenía con altos mandos en el sector político. Una propuesta de un contrato de alto valor, desató una serie de problemas que pondrían a la marca en una situación desfavorable ya que la reputación de la misma se afectaría negativamente, de acuerdo a que implicaba acudir en su estructura estratégica a coimas para diputados y senadores, esto también desencadeno desacuerdos dentro de la organización porque la decisión tomada por el fundador no había sido considerada en términos éticos. La falta de transparencia en sus procedimientos llegó a expandirse por varias partes de Latinoamérica lo que permitió que algunas organizaciones internacionales intervinieran en el caso para efectuar acciones correctivas sobre el caso.
