door Norma Gisela De Lara Cazares 4 jaren geleden
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• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo. • Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia. • Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados.
• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del desempeño. • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño. Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño. • Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.
• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados. • Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño. • Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo
-Puntualidad. -Tolerancia. -Facilidad de palabra. -Dinamismo. -Estrategia.
Productividad: Cantidad de trabajo realizado. Creatividad: Capacidad de innovar. Calidad: Cuidado a la hora de trabajar. Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas. Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que realiza. Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.
.Óptimo .Bueno .Regular
Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.
El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
Escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une.
Encontrar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el superior revisara el desempeño del subordinado y discutir la necesidad de mejorar; por lo tanto, el superior programaba planes y objetivos para que mejorara el desempeño del subordinado.
Un registro anecdótico está formado, como lo dice su nombre, por la anotación periódica de incidentes de la conducta de un individuo (anécdotas) los que se estructuran de modo de facilitar una comprensión de la conducta global del sujeto.
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
DESVENTAJAS 1.No existe una información sincera 2.Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
VENTAJAS 1.Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. 2.Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones. 3.Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador 4.Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan 5.Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “–” o “N”).
DESVENTAJAS 1.Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad 2.Presenta resultados globales
VENTAJAS 1.El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño. 2.No exige obligatoriedad en la elección de frases. 3.Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.
Evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se pueden utilizar factores de evaluación.
DESVENTAJAS 1.es un proceso simple y poco eficiente. 2. Sólo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.
VENTAJAS 1. Con este método también se pueden utilizar factores de evaluación. 2.En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
DESVENTAJAS 1.Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminada
VENTAJAS 1.permite al supervisor inmediato observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño de sus subordinados. 2.gira en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño de las personas.
Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones.
DESVENTAJAS 1. Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación. 2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.
VENTAJAS 1. Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, asimismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen. 2. Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación. 3. Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas. 4. Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño. 5. Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera . 6. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de en la evaluación del personal. 7. Es uno de los métodos más completos de evaluación.
Neutraliza los efectos de halo, la subjetividad y el proteccionismo típicos del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas al mismo tiempo que permitiera resultados de evaluación más objetivos y válidos
DESVENTAJAS1. Su elaboración es compleja y exige una planeacióncuidadosa y tardada.2. Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información.3. Cuando es empleado para fines del desarrollo de losrecursos humanos, carece de información sobre lacapacitación que necesitan.4. No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.
VENTAJAS 1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización (efecto de halo). 2. Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.
Éste es el método de evaluación más empleado y divulgado; asimismo, el más simple. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fi n de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.
DESVENTAJAS 1. No brinda flexibilidad al evaluador. 2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. 3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones. 4. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones. 5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.
VENTAJAS 1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar. 2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, o sea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas. 3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.
