por KEILA MARJHORY TEJADA PACAYA hace 2 años
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Cohesión
Ana Celeste De Vita y Marta Graciela Barbarito (2016). Afirman que, la cohesión es un constructo que fue ampliamente investigado por muchos autores, siendo a su vez aplicado a un gran número de áreas: el rendimiento de equipos deportivos (Carron, & Hausenblas, 1998; Estabrooks et al., 1999; Widmeyer, et al. 1985), el ambiente de trabajo (Carless, & De Paola, 2000; Seashore, 1954) y en algunos casos a contextos urbanos más amplios como barrios (Buckner, 1986; Litwak, 1960; Litwak, 1961; Smith, 1975).
Según, Carmen, Fernando, Ángel, Francisco (2012). El estudio científico de la cohesión en nuestra disciplina comienza a principios de los años 50 con las investigaciones realizadas por Festinger, Schachter y Back (1950) dentro del marco teórico y empírico propuesto por Kurt Lewin. Festinger et al. (1950, p. 37) definen la cohesión como «el campo total de fuerzas que actúan sobre los miembros de un grupo para permanecer en él». Entre dichas fuerzas destacan principalmente el atractivo del grupo y el control de recursos o grado en que el grupo sirve para procurar los objetivos de sus miembros.Según, Carmen, Fernando, Ángel, Francisco (2012). Afirman que, Carron (1982). Concibe la cohesión como «un proceso dinámico que se refleja en la tendencia del grupo a no separarse y permanecer unido en la búsqueda de sus metas y objetivos». A través de su revisión de la literatura Carron et al. encuentran que en la cohesión existen aspectos relacionados con la dimensión individuo-grupo y con la dimensión tarea-relación.
LA COHESIÓN EN LOS DISTINTOS TIPOS DE GRUPOS
La cohesión en los equipos de trabajo
La cohesión en los grupos terapéuticos
La cohesión en ámbitos militares
La cohesión en los equipos deportivos
LA OPERACIONALIZACIÓN DE LA COHESIÓN
Operacionalizar un concepto significa traducirlo a términos concretos que permitan su medición y la contrastación de hipótesis con respecto a él. El grado de atracción que las personas sienten por un determinado grupo se ha medido de diversas maneras (Hogg, 1992, p. 41). Algunos autores (Yalom y Rand, 1966; Kirshner et al.,1978, entre otros) han intentado medir la cohesión a través de la observación del comportamiento de los miembros del grupo (tendencia a sentarse juntos, signos de afecto mutuo, empleo de un argot especial). Sin embargo, la mayor parte de las medidas de cohesión implican algún tipo de auto-informe en el que se miden los diferentes aspectos de la atracción hacia el grupo señalados en el punto anterior.
CUESTIONARIOS
El Cuestionario del Ambiente de Grupo (GEQ) fue diseñado por Carron et al. (1985) para medir la cohesión en equipos deportivos.
Gross que ha sido bastante utilizado a la hora de medir la cohesión desde esta perspectiva. Este cuestionario evalúa dos estrategias de regulación emocional: la reevaluación cognitiva y la supresión.
LA COHESIÓN GRUPAL COMO ATRACCIÓN
Si se concibe la cohesión como atracción cabe preguntarse cuáles son los motivos que hacen que las personas se sientan atraídas por un grupo. Shaw (1983, pp.105-119) señala como posibles las siguientes razones:
La atracción de la pertenencia grupal.
La atracción hacia los objetivos del grupo.
La atracción hacia las actividades que el grupo realiza.
La atracción interpersonal entre los miembros del grupo.
Ana Celeste De Vita y Marta Graciela Barbarito (2016). Afirman que, Carron y Brawley (2000, p. 94) definen la cohesión como “un proceso dinámico que se refleja en la tendencia de un grupo a permanecer juntos en la búsqueda de objetivos instrumentales y/o para la satisfacción de necesidades efectivas”
SUSTENTOS
El afectivo.
La dimensión afectiva se da por el simple hecho de que el grupo exista, ya que por sí mismo el grupo generaría afectos positivos en las personas que los integran.
El instrumental
El primero tiene que ver con que los grupos siempre se conforman en función de un propósito o propósitos determinados.
Normas
Additional info
Roles
Puede hablarse de estatus como una posición en el grupo y del rol como el comportamiento de la persona que ocupa esa posición. Al individuo se le asigna un estatus y lo ocupa en relación con otros estatus. Cuando hace efectivos los derechos y deberes que constituyen el estatus, está desempeñando un rol.
Sistema de estatus
Según, Carmen, Fernando, Ángel, Francisco (2012). La Teoría de los Estados de Expectativas (Berger, Conner y Fisek, 1974; Ridgeway, 1984, 2001) entronca con el trabajo de Bales antes citado y propone que la base principal del estatus en el grupo son las expectativas acerca de cuál será el desempeño de cada miembro en relación con la tarea. Estas expectativas consisten en inferencias que los miembros hacen de cómo cada uno contribuirá a la tarea a partir de ciertas características que muestran los miembros del grupo. Estas características denominadas características de estatus se refieren a atributos en los que la gente difiere y a los que se asocia más o menos valor o competencia (por ejemplo, el mayor o menor nivel educativo, o el tener o no tener capacidad en un determinado campo).
Creación del Sistema de Estatus según la Teoría de Estados de Expectativas
Características de Estatus
Expectativas de Desempeño cada miembro respecto a
Desigualdad en la Interacción Oportunidad de Actuar Actuación Evaluación Recibida Influencia Ejercida Influencia Aceptada
JERARQUÍA DE ESTATUS
Difusas
Especificas
Interactivo
Los miembros son interdependientes. Cada miembro tiene efectos distintos en distintos grupos en función de los integrantes.
Aditivo
Cada individuo tiene un efecto independiente en el grupo. Este efecto será semejante en distintos grupos de los que pueda formar parte.
En lo referente al conflicto, dependen de variables como el tipo de diversidad (mayor conflicto de la diversidad étnica que de la de género), o el modo en que se produce la diversidad (mayor conflicto si la diversidad es impuesta que si es elegida).
En lo referente al desempeño de grupo se ven moderados por el tipo de tarea y la capacidad de los miembros, en lo que atañe a los efectos sobre la ejecución del grupo.
Mayor probabilidad de abandono del grupo.
Reducción de la cohesión.
Mayor probabilidad de conflicto.
Mejores soluciones.
Mejora innovación.
Mejora la ejecución.
Mejora las relaciones fuera del grupo, ya que también existe diversidad.
Mayor flexibilidad e innovación al aumentar la complejidad de la tarea.
Reducción de barreras para la inclusión.
Menos satisfacción .
Menos participación.
Conductas antinormativas.
Más conflicto y menos cooperación.
Pérdida de la motivación.
Más problemas de coordinación.
Mayor legitimidad .
Diversidad.
Metas más ambiciosas.
Más recursos (económicos, tiempo, energía, expertos)
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