作者：Rocio Romero 2 年以前
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Informales
Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor.
Formales
Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Especifica
va dirigida en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Generica
es relevante para todos o casi todos los empleados
Mejora el rendimiento de los trabajadores.
Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.
Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.
Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.
Pasos del proceso de inducción
Las semanas posteriores a la incorporación
Plan de formación
El dia de la incorporación
Asignación de un responsable
Tour por las instalaciones y presentaciones
Bienvenida en persona y charla personal
Antes de la incorporación
Carta de bienvenida
Consideraciones para la inducción
La duración del programa de induccion depende de los temas que se deseen cubrir, a menudo requieren de varias horas.
El especialista de RRHH realiza la primera parte de la inducción y habla acerca de temas básicos como los horarios laborales y las presentaciones.
Generalmnete, un encargo o supervision de area continua la induccion explicando como está organizado el departamento.
Se presenta al nuevo colaborador con sus nuevos colegas, lo familiarizan con el centro de trabajo y lo ayudan a disminuir ajetreos en el primer día.
Lograr que el nuevo empleado se sienta parte del equipo, bien recibido y comodo.
Asegurarse de que el nuevo trabajador cuente con información basica para realizar sus funciones de forma efectiva.
Ayudar a que el nuevo colaborador adquiera una comprensión general sobre la organización (pasado, presente, cultura y visión del futuro.
Iniciar el proceso de socialización dando a conocer la cultura de la empresa y la manera en que hace las cosas.
Evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.
Inducción específica
Orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
Inducción general
Proceso productivo y las políticas generales de la organización.
Mayor satisfacción y compromiso del empleado
Mayor motivación del empleado
El conocimiento mejorado se traduce en mayores ganancias
Mayor retención de empleados
Metodología
Identificar la habilidad principal
Definir el resultado esperado
Determinar las habilidades requeridas
Definir la competencia actual de cada habilidad
Diseñar ejercicios de alto reto, pero alcanzables
Ejecutar los ejercicios, y medir los resultados
Medir la competencia
Revisar los ejercicios
Compartir información sobreel negocio de la empresa conlos empleados
Instruir principios y técnicasde calidad total para alinearque la visión total de losempleados concuerde con lade la dirección.
Entrenamiento de habilidadestécnicas relacionadas con eltrabajo.
Evaluación
4. Soporte seguimiento y medicion del impacto.
Implementación
3. Desarrollo del entrenamiento de jecutivos.
Diseño
2. Fijación de objetivos, actividades e indicadores de exito.
Diagnostico
1. Analisis sistemico de diagnostico.
Beneficios
Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
Disminuir ausencias y rotación de personal
Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
Reducir el tiempo de aprendizaje
Aminorar la carga de trabajo de los jefes
Reducir los costos para trabajos extraordinarios
Reducir los accidentes de trabajo.
Objetivo
El principal objetivo que persigue el entrenamiento es el de preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas y responsabilidades relacionadas con un cargo, proceso, proyecto o maquinaria.
Tipos
Capacitación para el trabajo
Capacitación en el trabajo
Desarrollo integral y vivencial
Capacitación informal
Capacitación formal
Proceso
El proceso de capacitación consta de las siguientes etapas: detectar las necesidades de capacitación y cuáles son las brechas que deseamos cerrar, identificar los recursos, ejecución del programa de capacitación y, por último, la evaluación, control y seguimiento.
Evaluación.
Comprobación.
Intervención.
Diagnóstico.
Ventajas
Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.
Incrementa la rentabilidad de la organización.
Levanta la moral de los trabajadores.
Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
Objetivos
Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino tambien para otras funciones mas complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfacctorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
Fases
F1: Detectar necesidades de capacitación (DNC)
F2: Diseño del programa de capacitación.
F3: Implementar el programa de capacitación.
F4: Evaluación del programa de capacitación.
Beneficios
Ayuda a las personas a solucionar problemas y tomar decisiones.
Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.
Hacer sentir mas útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.
Favorece la confianza y desarrollo personal.
Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
Ayuda a la formación de lideres.
Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
Tipos de cambio de comportamiento en razón de la capacitación
Trasmisión de información: Aumentar el conocimiento de las personas.
Desarrollar habilidades ENTRENAMIENTO: Mejorar habilidades y destrezas.
Desarrollar actitudes: Desarrollar/Modificar comportamiento.
Desarrollar conceptos: Elevar el nivel de abstracción.
