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Valentina Guarín Ríos

Jornada noche.

Grupo 1 semestre VII

Administración de Empresas

Enfoque sociotécnico

Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación recíproca.

Relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.

Técnica

Son los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.

Social

Las aportaciones de Trist, las organizaciones además de ser sistemas abiertos en constante interacción con el ambiente, también se consideran como un sistema socio-técnico abierto teniendo una doble función:

Enfoque socio-técnico: Con el trabajo de Eric Trist, surge este enfoque para ayudar a las organizaciones en el rediseño del trabajo y la participación de la gerencia.

Sin embargo, en la Segunda Guerra Mundial profesionales de Tavistock tuvieron gran influencia por innovaciones de ese tiempo, como: -Las aplicaciones de la psicología social a la psiquiatría. - Los trabajos de W.R. Bion con su teoría del comportamiento y John Rickman con su terapia de grupo. - Las nociones de K. Lewin sobre el campo social e investigación-acción.

Enfoque socio-clínico: La clínica de Tavistock se fundó en 1920 para proporcionar terapia psicológica basada en la teoría psicoanalítica y al principio de sus trabajos, surgió un grupo de terapia de familia.

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Modelo de Investigación-Acción

-Este modelo estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica la colaboración entre los miembros de una organización y los expertos en DO. -Surge en el Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock en Londres, Inglaterra para dar ayuda práctica a familias, a organizaciones y a comunidades. -El trabajo de K. Lewin, de otros investigadores y de practicantes de las otras raíces para utilizar la investigación de acción, fue básico en la evolución del DO.

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Rastreo de la retroalimentación

Subtopic

1946: Se origina en las técnicas y la metodología desarrollada por el Centro de Investigación de Encuestas en la Universidad de Michigan, fundado por Rensis Likert 1947: Likert aplicó una encuesta a Detroit Edison Company para medir en los empleados: Percepciones, Reacciones, Comportamientos y Actitudes.

Grupos T y entrenamiento de laboratorio

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Nació con el propósito de ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo.

1959-1960: Richard Beckhard trabajó con Douglas McGregor en General Mills acerca de las relaciones entre los trabajadores y la supervisión, los roles de la gerencia y la supervisión, así como la administración participativa.

1958-1959: Herbert Shepard realizo experimentos en las refinerías de Esso relacionados con desarrollo organizacional: 1. Encuesta mediante entrevistas. 2. Análisis diagnostico con alta gerencia. 3. Laboratorios de tres días a todos los miembros de la gerencia.

1957: Chris Argyris dirigió sesiones de formación de equipos con la alta dirección y fue miembro del personal de los grupos T. Hizo extensas contribuciones a la teoría e investigación sobre capacitación de laboratorio, DO y aprendizaje organizacional. McGregor, por su parte, trabajó sobre el problema de transferencia de habilidades del grupo T y su implementación a la organización.

1952: Robert Tannenbaum condujo una de las primeras sesiones de formación de grupos y, junto con Art Schedlin, dirigió el primer programa sin título formal de capacitación del DO.

1947: Origen del Laboratorio Nacional de Entrenamiento en el Desarrollo de Grupos, organizado por Keneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippitt quienes realizaron sesiones en las que los participantes se reunían con un entrenador y un observador de los grupos de entrenamiento de habilidades básicas.

1946: Surgió un taller de relaciones intergrupo o lo que se llamaría más tarde el grupo T, Cada grupo, además de los miembros, tenía un líder y un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros, dando lugar a sesiones de retroalimentación.

1945: Se funda el centro de investigación para las Dinámicas de Grupos a cargo de Kurt Lewin quien, con su teoría de campo, conceptualización de las dinámicas de grupo, procesos de cambio y la investigación-acción.

Evolución Histórica del Desarrollo Organizacional

Los orígenes del DO y sus actividades sistémicas derivan de cuatro raíces o ramas importantes que se entrelazan y articulan entre sí.

Hoy en día, los practicantes del DO confían en las técnicas de la primera generación (antes de los ochentas) que son relevantes para el cambio, como lo que previamente se revisó:

- Enfoques de sistemas socio-técnicos para el diseño de puesto y gerencia participativa.

- Solución de problemas intergrupales

- Encuestas de retroalimentación e investigación-acción

- Consulta de proceso

- Uso de facilitadores

Enfoque en equipo y formación de equipos

La historia del desarrollo organizacional (DO) se ha enriquecido con las contribuciones de científicos y practicantes del comportamiento humano

Chris Argyris publicó en 1960 un trabajo en el que sostiene expresiones equivalentes al DO como: Cambio de organización, Cambio de organización planeado, Mejoría organizacional, Efectividad organizacional, Renovación de la organización. Los cuales han sido utilizadas, con menor frecuencia, para referirse al DO.