1.3 METODO DE GRADO PREDETERMINADO
Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente;no tienen en cuenta elementos técnicos No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.
Son sencillos y rápidos.
Son fácilmente comprensibles por los interesados:jefes, trabajadores, sindicato, etc.
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento
Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos
CONSISTE
Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
Elaborar una definición por cada una de ellas.
Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.
Quinto grado: trabajadores profesionales
Para desempeñar estas categorías con resultados óptimos se necesita preparación escolar equivalente a la universidad y un registro o cédula profesional expedida por la autoridad competente.
Cuarto grado: Trabajadores semiprofesionales
Para efectuar con éxito esta categorías es preciso contar con estudios técnicos equivalentes al bachillerato asi como una licencia o haber pasado por un entrenamiento minimo de tres años
Tercer grado: trabajadores calificados
Para este tipo de trabajos se requiere un escolaridad correspondiente al bachillerato así como cierta preparación conceptual.
Segundo grado: trabajadores semicalificados
Puesto cuyo desempeño requiere escolaridad secundaria y cierto grado de habilidad y coordinación manual; por tanto, se necesita pasar por un periodo de capacitación.
Primer grado: trabajadores no calificados
trabajos con requerimiento de escolaridad primaria y empleo mínimo del criterio personal,aunque necesitan cuidado para su ejecución.
Valuacion de Puestos
1.7 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS
3. Margen de confiabilidad de los datos.
Puede existir un error estadístico al no haber encuestado a la población completa.
2. El proceso de investigación es complicado.
Para diseñar una encuesta salarial es necesario contar con profesionales, ya que el planteamiento y la ejecución de la investigación suele ser más compleja que un censo
1. Divisa.
Un problema que todos los estudios salariales comparten es la moneda
5. Disponibilidad de información actualizada y confiable sobre el comportamiento salarial en el mercado
3. Proyección de aumentos salariales con base en las prácticas actuales del mercado.
2. Conocimiento detallado de la compensación en el mercado y sus principales componentes.
1. Análisis comparativo con todas las empresas del estudio y sus sectores específicos
CARACTERISTICAS
1. Debe incluir una lista de empresas participantes que sean revisadas y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén suficientemente representados.
2. Asegura que la empresa cumple con las leyes y no corre el riesgo de fijar precios.
3. Es necesario agregar las descripciones de trabajo e información sobre la remuneración total que incluya planes de jubilación, bonificaciones, incentivos y salario base para garantizar que la información sea relevante para su población de empleados.
BENEFICIOS
1. Saber lo que otras organizaciones están haciendo en materia de sueldos y salarios, brindando la posibilidad de compararte con empresas de tamaño similar, del mismo giro y región geográfica.
2. Evitar costos altos e inapropiados, como pagar mucho o muy poco.
3. Permite determinar o implementar la estrategia de compensaciones en tu organización de acuerdo a los objetivos del negocio.
4. Aumentar la retención, captación y motivación de personal calificado, al desarrollar un paquete de compensaciones que sea atractivo al perfil en cuestión.
1.5 METODO POR PUNTOS
ETAPAS
5. Delineación de la curva salarial
4.Valuación de los puestos por medio del manual de valuación
3.Crear la escala de puntos
2.Ponderar los factores de valuación
1.Identificar y elegir los factores de valuación
La selección y definición de los factores no es tan fácil.
La ponderación de los factores representa una limitación y en algunos casos impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa.
La valoración en sí misma exige mayor tiempo que otros sistemas.
Al usar un mayor número de factores se emplea el análisis de los puestos teniendo como consecuencias salarios más justos.
Los empleados lo aceptan con mayor facilidad.
Son aplicables en cualquier empresa.
OBJETIVOS
a) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.
b) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotación del personal
e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando las relaciones humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra
1.6 VALUACION DE PUESTOS EJECUTIVOS(METODO HAY)
5. COMPARACION DE LOS CARGOS CON LAS MATRICES
3. FACTORES QUE SE UTILIZAN
4. MATRICES DE VALORACION QUE EMPLEA
1. CONFORMACION DE UN COMITÉ DE VALORACION
2. CARGOS A LOS CUALES SE APLICA
No se pueden alterar los ordenes establecidos.El proceso de valuacion es mas largo. Es dificil de coordinar a los integrantes del comite y mantenerlos interesados
Método confiable. Método sencillo.
Es utilizado en el 50% de las empresas mas grandes a nivel mundial
1.4 METODO DE COMPARACION DE FACTORES
Subtopic
Facilidad de uso
Permite fijar un valor adecuado para factores que existen en alto grado desusados en un puesto
Permite que los puestos sean comparados con otros puestos para determinar su valor relativo
Puede adaptarse a los puestos esenciales de una compañia
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.
8. Fijación de escala de evaluación.
9. Evaluación de los demás puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).
5. Registro de las series así formadas.
6. Proporción del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
1. Formación de un comité..
2. Determinación de los puestos tipo
FACTORES
5. Condiciones de trabajo
4.Responsabilidad
3.Requisitos Físicos
2. Habilidades Exigidas
1.Requisitos intelectuales
1.1. Necesidad Legal
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 86: A trabajo igual —desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales— debe corresponder igual salario
Artículo 85: El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley
1.2 METODO DE ALINEAMIENTO
EJEMPLO
DESVENTAJAS
- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)
VENTAJAS
- Sencillo y fácil de entender
- Rápido en formularlo y económico en su implantación
- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio
PROCEDIMIENTO
1. Integración de un comité
2. Nombramiento de los puestos tipo
3. Alineamiento de los puestos
