UNIDAD 1 Y 2 GERENCIA EN RRHH

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MANEJO DEL ESTRÉS

Mayerlis Solera Riosにより

Mapa conceptual del Artículo 27 Constitucional

Kim Yoon Minにより

Norma iso 22000

ALEJANDRO ESTEBAN MORALES TAMAYOにより

RECURSOS ENERGETICOS

PIERO YMANOL POMA SOTOにより

DIRECCION, ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los mal llamados recursos humanos (RRHH)

Teoría de loos Recursos y Capacidades

Se reemplaza el témino Recurso por Dirección de Personas

La Caja era gris y luego de todos los colores

Comportamientos impredecibles de los trabajadores

La Caja Negra

Recusrsos físicos, intangibles, Capital humano y organizacional

+competencias=Capital Humano

CAPACIDADES Procesos y Rutinas

👨👩 Política general del talento humano

Orienta, fija límites y brinda los enfoques sobre toda accion del Talento Humano para lograr los objetivos empresariales

Campos de acción de la Poliítica general

Flujo de RRHH

Sistema de recompensas

Influencia del empleado

Sistemas de trabajo

Tipos de política

Particulares tienen su área especifica

General Prima el recurso humanos sobre los recursos de la empresa

✔ Análisis y diseño de cargos

Variables

Condiciones de trabajo

Requisistos físicos e intelectuales

Caracteristicas de la personalidad

Nivel de esfuerzo

Resposabilidades

Experiencia

Componentes

Diseño de ese puesto

Análisis del puesto - Análisis de competencias

Objetivos

Métodos

Tareas y atribuciones

Busca optimizar el desempeño del empleado para aumentar la productividad

Los cargos unen a las trabajadores, la estructura y los resultados de la empresa

Las cinco fases en la evolución de la dirección de personas

FASE 5 La dirección de personas basada en el talento Finales del siglo XX - XXI

Priman los mejores talentos dentro de la empresa. Se evidencia el amor del empleado por su empresa y por su labor El poder es reemplazado por el aporte en innovación y en producción Fusion entre los objetivos personales y empresariales

FASE 4 La estrategia en la dirección de personas

El personal va acorde a las necesidades de la empresa El área del DPT es reconocida como área estratégica de la empresa Aún prima la jerarquía

FASE 2 Las. personas se desarrollan y son personas Selección y formación Mayo 1920 Escuela Humanista

Los empleados son vistos como seres emocionales Hacen parte de un grupo social con normas que influyen en la producción

Teoría de la Motivación Y

Empieza con

La Revolución Industrial

Supervisión de trabajadores pensando sólo en producción

Se produce más cuidando a los trabajadores Se empieza a evaluar el clima organizacional Se dan incentivos monetarios y NO monetarios Evaluación anual del personal desde los objetivos personales - empresariales La DPT se maneja cumpliendo un cronograma con logro de objetivos Se divide en subáreas la DPT

FASE 1 Personas como un número Llega Taylor 1900 Teoría Clásica X

Aplicación del Método Científico: Observación y Medición. incentivos y evaluación de condiciones laborales Empleado visto como máquina de producción

✍Principios básicos de la dirección de personas

Humanos, ante todo humanos

Detrás de todo el funcionamiento y proyectos de la empresa hay humanos que los implementarán

Gestión de intangibles

Hacer visible lo invisible y tangible lo intangible para poderlo analizar y medir Se utilizan indicadores para determinar el grado de déficit humano

Naturaleza multidisciplinar

Está altamente relacionado con el área de Marketing y dirección en la búsqueda de talentos Ciencias como la Sociología y la Psicología aportan a su enriquecimiento

Dirección de personal sistematica

La DPT debe implementar sistemas enfocados en incrementar el valor y el compromiso hacia la empresa

Complejidad y subjetividad de la persona

La DPT puede plantear objetivos con el personal pese a su marcada individualidad

Elementos claves EXPECTATIVAS - EQUIDAD

Juicio propio

Planeación estratégica del talento humano MACROPROCESO

Procesos

Desarrollo del personal

Inducción y Socialización

Contratación

Reclutamiento y selección

Etapas

Realizar pronóstico de la oferta del personal

Selección y análisis de indicadores

Hacer el pronóstico del personal

Determinar las necesidades

Integración de objetivos empresariales con Talento Humano

Se hace

A corto, mediano y largo plazo

Se empieza con

Análisis interno de la empresa

Análisis externo de la empresa

Debe ser

Integradora

Excelente

Análitica

Confiable

Proactiva

Permite

Encontrar los talentos que necesita la empresa para poder alcanzar sus objetivos y metas