PLAN DE FORMACIONES

Mer av detta

INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA (MONISMO METODOLÓGICO) Y CUALITATIVA (DUALISMO METODOLÓGICO): EL STATUS EPISTÉMICO DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN EN LAS DISCIPLINAS SOCIALES

av luisa fernanda salazar arango

Corriente Libertadora del Norte

av Brisa Veliz

crecimiento poblacional

av Maria Paula

Exposicion Oral

av Alejandra Cuevas

PLAN DE FORMACIONES

Instrumento de evaluación de la formación: En el propio PLAN DE FORMACION se deben incluir los sistemas que establecemos para evaluar sus resultados, y comprometiéndonos a su realización a través de los diversos informes de evaluación.

Test público objetivo

Casos prácticos, aplicaciones prácticas en el puesto

Que se debe evaluar

Gestión de la formación

Consecución de objetivos (competencias conocimientos Consecución de objetivos (competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, satisfacción, ahorro, beneficios,...)

Satisfacción de las personas participantes

Recursos Disponibles

La financiación disponible para la formación

Las líneas de ayudas de apoyo a la formación o recursos económicos propios

La logística y los medios necesarios

La posibilidad de facilitar dietas o alojamiento a formadores o asistentes

Los recursos de maquinaria, herramientas, equipos de trabajo y/o material didáctico necesarios.

Las instalaciones y/o infraestructuras necesarias

Los recursos humanos para impartir la formación

Presupuesto Asigando

En cualquier planificación de una actividad hay que destacar la provisión presupuestada. En el caso de la formación es adecuado constatar un cuadro?resumen del presupuesto donde esté desglosado por programas de formación y conste el esfuerzo formativo por direcciones, unidades organizativas y niveles de puestos. La utilización del presupuesto para denotar el esfuerzo formativo debe mediatizarse por el valor medio de una hora de formación ya que una hora de formación de un curso de Alta Dirección tiene un valor diferente que la hora de un curso de electrónica.

Un plan de formación sería un tipo específico de hoja de ruta, orientada a la educación y los propósitos planteados en este ámbito. Los puntos fuertes de planificar de esta manera es establecer unos objetivos, reconocer las propias fortalezas y debilidades e identificar la necesidad de mejorar.

Facilitadores internos o externos

Subtopic

Saber qué nivel de contacto, dominio y cercanía han tenido respecto del tema a desarrollar.

Conocer el perfil de las personas que se capacitarán

esto es muy importante, dado que se creará un mejor ambiente si quien ejerce el rol de facilitador o formador, goza de la aceptación del auditorio.

Selección de la metodología a utilizar (taller, seminario, curso virtual

Esta debe ser apropiada paa"acilitar el clima de aprendiza*ey se debe conocer las pre"erencias y eslosde aprendiza*e de los parcipantes además de su disponibilidad de empo.

Seleccion de los Destinatarios

Elegir y conocer el perfil de las personas que se capacitar (dependiendo del cargo que lo requiera) para saber que nivel de dominio tiene acerca del tema a desarrollar, esto con el fin d que la capacitación cumpla con los criterios de oportunidad y pertenencia.

Intensidad de cada Modulo

%ómo se distribuye el empo para cadaacvidad y los espacios de re&e'ión de cada unaSubtopic

Diseño de Contenidos

Se plasma en un documento elaborado por la dirección de la empresa con la finalidad de asegurar la formación de su personal por un período determinado. Intervienen elementos como:

Como se evaluará el grado de consecución de los objetivos.

Resultados esperados

Presupuesto

Acciones formativas necesarias

Personas a las que se dirige

Objetivos

Ofrecer nuevas orientaciones, promociones y oportunidades para los trabajadores dentro de la propia organización

posibles carencias de los empleados en sus puestos de trabajo

Detectar las necesidades de formación