“La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la organización”

Więcej takich

El postmodernismo

przez winston donado

PSICOLOGÍA DE LA SEXUALIDAD

przez Tania Vallejo

Equilibrio Térmico

przez Juliana Gonzalez Acuña

EL ORIGEN DE LAS UNIVERSIDADES MEDIEVALES

przez Natasha Paucar

INTEGRANTES DEL GRUPO: OMAIRA VELANDIA, KETHLYS HASBLEIDY GARZON, JOHANNA MILENA CARDOZO R

Actividad 1: Tarea: Mapa mental análisis artículo: “La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la organización”.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS • Rodríguez, Rubén. (2009). La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la organización. Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/877/87722106.pdf

5. Pensando en la cultura organizacional

El control, la organización. Es el estilo del gerente, el que garantiza el equilibrio entre el resto de sombreros. Con este rol se organizan y controlan los temas a tratar, se fija el tiempo, se deciden los siguientes pasos a dar y se sacan las conclusiones finales. En definitiva, es el rol que mantiene la disciplina cuando se usan los sombreros.

El razonamiento negativo. El sombrero de pensar negro hace ver al resto las dificultades, los riesgos y los peligros de las propuestas que se hicieron con el sombrero verde. Alerta de lo que puede salir mal y señala las nuevas complicaciones que podrían surgir. Cuando te lo colocas tienes que hacer un esfuerzo de negatividad (desde la lógica) y decir aquello que no siempre gusta oir.

Las emociones, el sentimiento. Es un sombrero que se usa poco porque su discurso no está basado en la lógica ni en los hechos, sino en el pálpito que uno tiene. Es el instinto, la intuición. No tiene que justificar nada, sólo expresa emociones, corazonadas. Es interesante para el líder que quiera tantear los sentimientos del grupo con respecto a una decisión.

Lo positivo y constructivo. El sombrero de pensar amarillo destaca los aspectos positivos, las ventajas, los beneficios y la viabilidad del proyecto que se está valorando. Es optimista, pero es un optimismo que no se queda en el simple ímpetu positivo, sino que provoca para que surjan propuestas y planes de acción.

La generación de ideas, la creatividad. Rol asociado con el pensamiento creativo y las nuevas ideas. Y da igual que éstas puedan parecer un poco locas o temerarias, porque este sombrero de pensar no juzga, simplemente explora y deja volar la imaginación.

La información objetiva. La imparcialidad de hechos y cifras. Representa la pureza de los datos, la verdad en la información. Lo primero que hay que preguntarse es si disponemos de toda la información para tomar una decisión o si por el contrario necesitamos más, cuál no aparece y nos gustaría tener, cuál es relevante

según Schein (1988) existen tres niveles

Nace de la necesidad que tienen los individuos de interactúan y relacionaren al percibir objetivos, intereses, creencias, valores, rutinas y necesidades compartidas.

Conjunto de valores que tienen la capacidad de crear una ventaja competitiva o un factor diferenciador

“La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la organización”

4. Funcionalidad y fortaleza de la cultura organizacional

¿Cuándo intervenir?

• Se debe enfrentar crisis que amenazan la supervivencia y que requieren transformaciones importantes en estructuras y procesos.

• Se hayan formalizado alianzas estratégicas con otras organizaciones que tengan cultura diferente.

• Existan conflictos significativos y baja armonía entre las subculturas internas.

• Se haya ingresado en nuevos negocios con nuevos valores laborales

• Se hayan producido o cambios significativos en los marcos de referencia culturales (políticos, legales, económicos, tecnológicos o sociales)

• Existe un bajo alineamiento o disfuncionalidades entre la cultura actual y la estrategia competitiva.

4.2. Fortaleza

es la capacidad que se tiene para influenciar a los integrantes de una organización sobre su comportamiento, que puede generar beneficios (identidad cultural) y riesgos (rigidez al cambio).

4.1. Funcionalidad

es aquella que permite una cohesión entre sus miembros, es flexible, estimula la motivación, el compromiso y la creatividad para enfrentarse a los cambios que exige el mercado. Su principal característica es su capacidad de autocrítica y autoevaluación.

1. Cultura organizacional como activo

3. Niveles de la cultura organizacional

se da cuando los valores se han convertido en una creencia y se manifiestan de forma inconsciente en la organización

Subtema

determinan la forma de actuar y pensar, sobre lo que es correcto y lo que no, y en punto de referencia para evaluar comportamientos.

3.1. Artefactos y creaciones

refleja los valores de área directiva y son visibles al observador; estos pueden ser la tecnología, los procesos, el lenguaje, objetivos y estrategias, entre otros.

2. Origen de las pautas culturales

2.3. Los sistemas formales oficiales

se dan de manera interna y tienen relación con las normas y/o políticas establecidas que se implementan a conveniencia por la alta gerencia y que además están alineados con la estrategia corporativa.

2.2. Creencias del propio grupo social

son de origen interno producto de la interacción de las personas que pretenden mantener una identidad que va evolucionando de acuerdo a los procesos y eventos.

2.1. Fuentes externas

formación que se origina gracias a elementos externos como el de otras unidades sociales y el entorno geográfico. Influenciados por pautas culturales nacionales, regionales, profesionales, institucionales y sectoriales