Modelo de Weisbord

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Modelo de Weisbord

Enfoque sistémico

El modelo de Marvin R. Weisbord, conocido como el modelo "six-box", se relaciona principalmente con el enfoque de la terapia sistémica en el ámbito de la psicología. Aunque no es un modelo psicológico en sí mismo, se basa en principios sistémicos y se aplica para el diagnóstico y el desarrollo organizacional. La terapia sistémica se centra en comprender las dinámicas y las interacciones en sistemas, como familias, grupos y organizaciones, y busca mejorar esas dinámicas para lograr un funcionamiento más saludable. El modelo de Weisbord comparte la idea de que una organización es un sistema complejo en el que las partes están interconectadas y que el cambio en una parte afecta a todo el sistema.

Estrategias sugeridas por el modelo

Desarrollo de Liderazgo (Liderazgo)

Si el liderazgo se identifica como un área problemática, la estrategia podría centrarse en el desarrollo de liderazgo. Esto implicaría la implementación de programas de formación y desarrollo para líderes en la organización, así como la identificación y promoción de líderes internos con potencial. Además, se podría fomentar un estilo de liderazgo que se adapte a las necesidades y la cultura de la organización.

Estrategia de Incentivos y Reconocimiento (Recompensas)

Si la organización experimenta problemas de motivación y retención de empleados debido a insatisfacción con las recompensas, una estrategia podría ser revisar y mejorar el sistema de compensación. Esto podría incluir la introducción de bonos por desempeño, recompensas no monetarias como reconocimientos públicos, y revisión salarial periódica para garantizar que los empleados sientan que se les valora y son recompensados adecuadamente.

Estrategia de Comunicación Mejorada (Relaciones)

Para abordar problemas de comunicación y conflictos en una organización, una estrategia efectiva podría ser implementar programas de capacitación en comunicación y fomentar una cultura de retroalimentación abierta. Esto ayudaría a mejorar la comunicación entre los empleados y reducir los malentendidos que pueden dar lugar a conflictos.

Areas de análisis

Mecanismos auxiliares

Utilizar procesos y medios para optimizar la calidad de los productos y el funcionamiento de la organización

Liderazgo

Desarrollar un liderazgo efectivo que motive y guíe a los trabajadores.

Recompensas

Ofrecer compensaciones adecuadas para garantizar la satisfacción de los empleados.

Relaciones

Fomentar una comunicación efectiva para evitar conflictos.

Estructura

Organizar el trabajo y gestionar el comportamiento humano en la organización.

Propósito

Definir y comunicar los propósitos y la misión de la organización.

Principios

Orientación a la Acción

El objetivo del modelo no es solo diagnosticar problemas, sino también tomar medidas para abordarlos. Los profesionales de Desarrollo Organizacional utilizan el modelo como un mapa cognitivo para identificar señales de problemas y desarrollar estrategias y acciones para mejorar la organización

Diferenciación entre Formal e Informal

Weisbord hace hincapié en la importancia de distinguir entre el sistema formal (la forma en que se supone que deben ocurrir las cosas) y el sistema informal (cómo realmente ocurren las cosas) en una organización. Comprender esta diferencia es esencial para abordar las discrepancias y los problemas.

Diagnóstico Sistemático

El modelo se utiliza como una herramienta de diagnóstico que guía a los profesionales de Desarrollo Organizacional a examinar sistemáticamente cada una de las áreas críticas. Esto implica evaluar cómo cada área funciona y detectar posibles problemas o desafíos.

Identificación de Áreas Críticas

El modelo identifica seis áreas críticas en una organización que son esenciales para su éxito, estas áreas se consideran fundamentales para el funcionamiento saludable de la organización

Enfoque Holístico

El modelo se basa en la idea de que una organización es un sistema completo en el que todas las partes están interconectadas