MODELOS Y COMPONENTES DE ESTRES LABORAL

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MODELOS Y COMPONENTES DE ESTRES LABORAL

Conservación de Recursos

En el contexto del trabajo, los recursos personales pueden incluir valores personales y rasgos de personalidad; mientras que los recursos ambientales varían según el entorno

Inicialmente, Hobfoll (1989) reconoce cuatro tipos de recursos: objetos, condiciones, características personales y energías.

El enfoque central de la teoría de Conservación de Recursos (TCOR) es que las personas buscan obtener, retener y proteger los recursos que tienen (Hobfoll, 1989)

Ajuste Persona-Ambiente

los estudios sobre la relación entre ajuste y la salud de los empleados indican que la falta de adaptación entre un empleado y su entorno de trabajo resulta en un estrés laboral elevado

la investigación se ha desarrollado a diversos niveles: ajuste persona-trabajo, ajuste persona-grupo, ajuste persona-supervisor y ajuste persona-organización

El modelo de Ajuste Persona-Ambiente (AP-A) se refiere a la congruencia, coincidencia o similitud entre la persona y el ambiente (Edwards et al., 1998; Muchinsky y Monahan, 1987; Schneider et al., 1997).

Transaccional y de Afrontamiento ante el Estrés

Transaccional y de Afrontamiento ante el Estrés

Este modelo, aunque inicialmente se plantea para el afrontamiento del estrés en general, su relevancia radica en que también se ha aplicado a la explicación y gestión del estrés en contextos organizacionales ya que los conceptos de amenaza, oportunidad, afrontamiento y recursos se pueden aplicar a toda clase de ambientes (Brief & George, 2020)

Este modelo, aunque inicialmente se plantea para el afrontamiento del estrés en general, su relevancia radica en que también se ha aplicado a la explicación y gestión del estrés en contextos organizacionales ya que los conceptos de amenaza, oportunidad, afrontamiento y recursos se pueden aplicar a toda clase de ambientes (Brief & George, 2020)

definen el estrés psicológico como “una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por éste como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar”

La transacción entre las personas y el medio es el enfoque central del modelo

La transacción entre las personas y el medio es el enfoque central del modelo. Lazarus y Folkman (1986)

Demandas y Recursos Laborales

las demandas laborales no son necesariamente negativas, pueden convertirse en factores de estrés laboral cuando satisfacer esas demandas requiere un esfuerzo que sobrepasa al empleado

El otro componente, los recursos laborales, son aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que tienen las siguientes características (Bakker y Demerouti, 2007): a) Son funcionales para alcanzar las metas de trabajo; b) Reducen las demandas laborales y sus costos asociados físicos y psicológicos, y c) Estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.

las demandas de trabajo se refieren a aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que requieren un esfuerzo o habilidades físicas y/o psicológicas (cognitivas y emocionales) sostenidas y, por lo tanto, están asociados con ciertos costos fisiológicos y/o psicológicos.

Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa

el desequilibrio entre alto esfuerzo y bajas recompensas recibidas probablemente provocará emociones negativas recurrentes y respuestas de estrés sostenidas.

La reciprocidad social se caracteriza por inversiones cooperativas mutuas que pueden entenderse como un proceso de intercambio en el que la norma de la expectativa de retorno se refleja en esfuerzos que se recompensan con retribuciones apropiadas

El modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (DE-R) enfatiza la noción de reciprocidad, principio fundamental de la teoría del intercambio social

Demandas-Control (y Apoyo)

Las demandas de trabajo son difíciles de conceptualizar, operacionalizar y medir, sin embargo, el componente central de las demandas laborales es la carga de trabajo de una tarea y la alerta o atención necesaria para llevar a cabo el trabajo

En la interacción entre demandas y el nivel de control, cuando las demandas son mayores que el control se puede esperar tensión psicológica

El modelo de Demandas-Control del Trabajo (DCT) postula que la tensión laboral y el consiguiente deterioro de la salud física y/o psicológica ocurren cuando excesivas demandas (exigencias, carga) del trabajo se combinan con un bajo control (autoridad de decisión y discreción de las habilidades)