Métodos de Capacitación

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Métodos de Capacitación

Empleados No Ejecutivos

métodos de simulación

A veces es poco práctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo auténtico que se utiliza en el puesto. Un ejemplo obvio es la capacitación para operar equipo aéreo, espacial u otros aparatos similares, que son altamente técnicos y muy costosos. El método de simulación subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo de seguridad.

Métodos audiovisuales

Un sistema de instrucción asistida por computadora coloca material de capacitación a través de una terminal en un formato interactivo. Las computadoras permiten hacer ejercicios y prácticas, solucionar problemas, efectuar simulaciones, usar formatos divertidos de instrucción y ciertas formas muy elaboradas de instrucción individualizada.

Instrucción programada

Un método particularmente bueno para permitir que las personas trabajen a su ritmo es la instrucción programada. Ésta supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante. Con la instrucción programada, la capacitación es individualizada, los participantes lo hacen de manera activa en el proceso de instrucción y "la retroalimentación y el refuerzo son inmediatos.

Instrucción escolarizada

La capacitación escolarizada, además de que está generalizada en la educación, permite que una cantidad mínima de instructores manejen una cantidad máxima de aprendices. Este método se presta especialmente para la capacitación en áreas en los que la información se presenta mediante conferencias, demostraciones, videocintas o instrucción computarizada.

Capacitación combinada, programas de internado y capacitación en el gobierno

Similares a la capacitación de aprendices, los programas de capacitación combinada considera tanto la experiencia práctica en el puesto como las clases formales. Sin embargo, el término "capacitación combinada" se utiliza por lo general en relación con los programas de secundaria, bachillerato y universidad que incorporan experiencias laborales de medio tiempo o tiempo completo.

Capacitación de aprendices

Una extensión de la capacitación en el puesto es la capacitación de aprendices. Con este método, las personas que ingresan a la industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o electricistas reciben instrucción y prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

Capacitación en el puesto

Es el método mas usado para capacitar a los empleados no administrativos. Ofrece la ventaja de proporcionar una experiencia práctica en condiciones laborales normales, así como una ocasión para que el instructor un gerente o un empleado antiguo establezca buenas relaciones con los empleados nuevos.

Empleado Ejecutivos

Elaboración de modelos de comportamiento

Una técnica que combina varios métodos de capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de la elaboración de modelos de comportamiento. Esta supone cuatro componentes: 1.Puntos de aprendizaje. 2. Elaboración del modelo. 3. Practicar y hacer psicodrama. 4. Retroalimentación y refuerzo.

Representación de papeles

La representación de papeles, o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos —es decir, desempeñar el papel— de otras personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema específico. Al actuar la posición de la otra parte, los participantes en el psicodrama pueden mejorar su capacidad de comprender a los demás. Asimismo, el psicodrama les ayuda a aprender a asesorar a los demás, ya que les permite ver las situaciones desde otro punto de vista. El psicodrama es muy empleado en la capacitación de los profesionales de la salud, para que desarrollen empatía y sensibilidad respecto de las preocupaciones de los pacientes.

Juegos de negocio

Los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una organización hipotética. los juegos se utilizan de manera muy amplia como método de capa citación. Muchos se diseñaron para uso general y, de manera más reciente, ha aumentado el desarrollo de juegos para industrias específicas, con el resultado de que hay simulaciones para una amplia variedad de industrias.33 Cada vez más organizaciones utilizan las simulaciones de dinámica organizacional como herramientas para el cambio.

Estudio de caso

Los educadores e instructores señalan que el estudio de caso es más apropiado cuando: 1. Las habilidades de pensamiento analítico y crítico y de resolución de problemas son fundamentales. 2. Los conocimientos, habilidades y capacidades son complejos y los participantes necesitan tiempo para dominarlos. 3. Se desea una participación activa. 4. El proceso de aprendizaje (preguntar, interpretar, etc.) es tan importante como el contenido. 5. Es posible resolver los problemas e interactuar en equipos.

Seminarios y conferencias

Los seminarios y conferencias, al igual que la instrucción en el aula, son útiles para reunir grupos de personas para su capacitación y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias para comunicar ideas, políticas y procedimientos; pero, asimismo son buenos para hacer surgir puntos de debate o temas de discusión (por lo general con la ayuda de un líder calificado) que no tienen una respuesta o solución preestablecida. A este respecto, los seminarios y conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de actitud.

Experiencia en el puesto

Las experiencias de desarrollo en el puesto son una de las técnicas mas poderosas utilizadas, los métodos para proporcionar experiencia en la practica incluye: 1. La asesoría supone un flujo continuo de instrucciones, comentarios y sugerencias del gerente a los subordinados. 2. Los trabajos de suplencia preparan a una persona para que asuma un puesto ejecutivo al adquirir experiencia manejando funciones importantes de dicho puesto. 3. La rotación de puestos proporciona, mediante una gran variedad de experiencias, el conocimiento más amplio que se requiere para dirigir con más eficacia. 4. La transferencia lateral supone un movimiento horizontal a lo largo de distintos departamentos, junto con el movimiento ascendente en la organización. 5. Los proyectos especiales y los consejos subalternos brindan la oportunidad para que las personas participen en el estudio de problemas organizacionales actuales y en las actividades de planeación y toma de decisiones. 6. El aprendizaje en acción da a los gerentes tiempo libre para trabajar de lleno en proyectos con otras personas de la organización. En algunos casos, el aprendizaje en acción se combina con la instrucción en aula, discusiones y conferencias. 7. Las juntas de personal permiten a los participantes familiarizarse más con los problemas y hechos que ocurren fuera de su área inmediata, al exponerlos a las ideas y pensamientos de otros gerentes. 8. La planeación del desarrollo profesional utiliza todos estos métodos para brindar a los empleados la capacitación y el desarrollo necesarios para avanzar por una serie de puestos que requieren un nivel cada vez más alto de conocimientos y habilidades.