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Causas que proporciona la resistencia al cambio en las organizaciones

Falta de tacto o inoportunidad.

A veces no es lo que un líder hace sino como lo hace y esto genera resistencia al cambio. La resistencia puede darse porque los cambios se introducen de forma poco sensible o de manera inoportuna.

Políticas organizacionales.

Algunos se resisten al cambio como una estrategia para probar que la decisión es equivocada. También pueden resistirse para demostrar que el líder a cargo del proceso de cambio no es apto para la tarea. Están expectantes de ver que falla el proceso.

Clima de desconfianza.

Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenará a una iniciativa de cambio

La presión de los pares.

Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.

Miedo al fracaso.

Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es confortable.

Los empleados resisten estos cambios porque están preocupados y no se pueden adaptar a los nuevos requerimientos laborales

Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo.

En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a a ser eliminados o reducidos..

Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización

No se refuerzan los sistemas de recompensas. principal

Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo.

Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.

Sorpresa y miedo a lo desconocido

Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas.

La organización necesita está preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.