por Jorge Vera hace 6 años
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Estrategias de Integración para motivar un clima institucional adecuado
por Jorge Vera hace 6 años
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Litwin y Stinger (1998) indican nueve dimensiones vinculadas al clima en la organización:
Estructura,
recompensa,
relaciones,
identidad,
cooperación,
estándares,
conflictos,
responsabilidad y
desafío.
Además, la irrupción de las nuevas tecnologías nos permite aprovechar su potencial para desarrollar nuevos modelos de aprendizaje que contribuyan directamente al desarrollo de aulas que favorezcan la inclusión educativa. En este sentido integrar técnicas como el
visual thinking , la flipped classroom, la gamificación o la realidad aumentada, puede ofrecernos un sin fin de posibilidades para reorientar nuestras prácticas educativas pensando en construir entornos cooperativos de educación inclusiva.
Referencia: https://revistadigital.inesem.es/educacion-sociedad/inclusion-educativa/
Recomendaciones para la programación del aula:
Objetivos
• Flexibilidad para graduar y adaptar las capacidades
• Establecer metas explícitas a la integración y convivencia
• Proponerse el conocimiento y aceptación de la diversidad
• Basarse en el potencial de aprendizaje, no en las carencias
Contenidos
• Contextualizar los conceptos y hechos de forma significativa y prever diversas formulaciones y sistemas de comunicación
• Prever la diversidad de procedimientos, favorecer la interacción y reforzar los aspectos cooperativos y de apoyo mutuo entre los alumnos/as
• Reforzar los valores de la integración, la cooperación, la ayuda y el respecto por la diversidad
Actividades
• Posibilitar la diversidad de lenguajes, soportes y estilos de aprendizaje
• Favorecer la integración de aprendizajes interactivos y autónomos
• Cantidad y diversidad suficientes para amoldarse a ritmos e intereses plurales
• Acordes con el nivel de desarrollo
• Planteadas según los principios del aprendizaje activo: hacer, manipular, experimentar, probar, etc.
• Contar con recursos diversificados según las necesidades de adaptación
Evaluación
• Centrada en los logros no en los fracasos
• Integrada en la actividad
• Muy interactiva con la actividad
• Hacer participar a los compañeros/as y el/la docente
• Diversificada y apoyada en la auto y coevaluación
• Integral, sobre todos los elementos y personas del proceso
Referencia: https://www2.uned.es/andresbello/documentos/diversidad-tiberio.pdf
Referencia http://www.colegiosigloxxi.cl/bases/arch4028.pdf
Mena y Valdés (2008) mencionan que para la evaluación del clima escolar en Chile, existe una prueba validada desarrollada por Becerra (2007), a través de la Dirección General de Investigación de la Universidad Católica de Temuco. El instrumento corresponde a una escala tipo Likert con cuatro posibilidades de respuestas, consta con un total de 45 ítems las dimensiones son:
– Relaciones, compuesta por 16 ítems: relación profesor-alumno, relación profesor-padres y comunidad, y relación profesor-profesor.
- Organización, compuesta por 14 ítems: dirección y estructura; y
- Crecimiento, compuesta por 15 ítems: motivación, estilo de trabajo docente y focos de malestar docente.
Sin embargo, otros autores como Martín (2000), resaltan la tarea de confeccionar un cuestionario que incluya numerosas variables como:
- Comunicación (traslado de información, agilidad, respeto, aceptación, normas, espacios y horarios, ocultar información)
- Motivación (satisfacción, reconocimiento, prestigio, autonomía)
- Confianza (sinceridad)
- Participación (en las actividades, órganos colegiados, el profesorado propicia la participación, grupos formales e informales, equipos y reuniones de trabajo, coordinación)
- Otros aspectos (gestión, procesos de control, conoce el contexto de trabajo, distribución, necesidades y demandas de su entorno, convivencia, se cumplen los objetivos de la educación en el centro, planificación y funcionamiento del centro.
Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre sí y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores.
Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo
Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de sus trabajos. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.
Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperación, responsabilidad y respeto.
Litwin y Stinger (1998) indican nueve dimensiones vinculadas al clima en la organización:
Estructura,
recompensa,
relaciones,
identidad,
cooperación,
estándares,
conflictos,
responsabilidad y
desafío.
Clima Organizacional tiene diferentes definiciones: según Anastassiou y Haz (1980) proponen que el clima es “la percepción que los miembros de una organización tienen de las características que las describen y diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros” (citado por Manríquez (2008:168)), esta definición limita el concepto de clima a sólo la percepción y comportamiento de los miembros de la organización, sin embargo Chiavenato (1988) define clima organizacional como “…el ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participante” (citado por Manríquez (2008:168)), a diferencia de Anastassiou, Chiavenato centra el clima en la motivación que presenta cada integrante de la organización. Litwin y Stringer (1968) citado por Manríquez (2008) plantean el concepto de clima organizacional como un conjunto de la percepción y motivación de los miembros de la organización que repercute en el comportamiento de esta, “…El concepto de Clima Organizacional es un concepto interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)”. También el concepto de Clima Organizacional puede ser establecido en tres enfoques: a) Enfoque de Medidas Múltiples de los Atributos Organizacionales: el cual plantea al Clima como algo externo al individuo, representando sólo los objetivos de la organización; b) Enfoque de Medidas Perceptivas de Atributos Individuales: vincula el Clima a los valores, actitudes y necesidades personales de los individuos más que a las características propias de la Organización; c) Enfoque de las Medidas Perceptivas de los Atributos Organizacionales: para este enfoque los objetivos de la Organización interactúan con las características personales de cada integrante (James y Jones, 1974 (Cit. por Manríquez, 2008). Sin embargo, según Vasco (2002), plantea que hacia el año 1972 nace el concepto de clima escolar, como una adaptación de la evaluación de clima organizacional: “Y nace como mejora, pues en general lo que persigue una evaluación de clima organizacional es medir la calidad de la percepción de las relaciones entre los miembros de la organización y en el sentimiento hacia la compañía para la que se labora; mientras que en las instituciones educativas el clima escolar se valora por la calidad de las relaciones de sus miembros y los sentimientos de aceptación y rechazo de los demás” (citado por (Bermúdez y Rincón, 2013:9)). Es relevante hacer la diferencia entre estos dos conceptos; clima organizacional y clima escolar, los que se diferencian principalmente en la disposición hacia las relaciones de sus miembros, ya sean docentes, estudiantes, auxiliares de servicio o directivos.
Rodríguez describe el clima escolar como “el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que, integrados en un proceso dinámico específico confieren un peculiar estilo o tono a la institución, condicionante, a su vez de los distintos productos educativos”
La mayoría de los autores coinciden en que el clima se desarrolla entre dos extremos:
“…uno favorable, que representa un clima abierto, participativo, ideal, coherente, en el cual existiría, mayor posibilidad para la formación integral del educando”, desde el punto de vista académico, social y emocional, puesto que existiría más oportunidades para la convivencia armónica.
“El otro extremo sería desfavorable y estaría representado por el clima cerrado, autoritario, controlado y no coherente, donde imperan las relaciones de poder, de dominación y de control” (Molina y Pérez, 2006:2), presentándose como causantes los procesos interpersonales, la no participación libre y democrática, por lo cual, se producen comportamientos individuales y sociales hostiles, que inciden negativamente en la convivencia y en el aprendizaje.
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Sin embargo Martín (2000) menciona otros dos tipos de clima;
Clima de tipo Autoritario, el cual contempla: autoritarismo explotador, en el cual la dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayoría de las decisiones se distribuyen en forma descendente,
así mismo existe el autoritarismo paternalista es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en los empleados, las decisiones se toman en la cima, pero algunas en los escalones inferiores.
El otro clima es del tipo Participativo, el cual también contempla otras dos subdivisiones; Clima Consultivo, dentro de este clima se presenta una confianza absoluta, las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los integrantes que tomen decisiones más específicas y la comunicación es de tipo descendente.
Y por último encontramos el clima del tipo Participativo en Grupo, en el existe plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están repartidos en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación de dicho rendimiento.
Herzberg
Herbezg (1968) referido por Córdova (2007 p. 51), reformula la teoría de Maslow, considerándola en dos tipos de factores:
Primer grupo se denomina de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo los cuales son políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal. Estos factores se identifican usualmente con los niveles fisiológicos, de seguridad, amor y pertenencia propuestos por Maslow.
En el segundo grupo, ciertos satisfactores (y por lo tanto motivadores) relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran: el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral.
Maslow
Hablar de motivación, implica partir de la teoría de las necesidades. Las mismas que Maslow (1970) referidas por Córdova (2007) desarrollo como fuente de generación de determinados comportamientos. A continuación se datallará cada una de ellas.
Necesidades fisiológicas: Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y sueño.
Necesidades de seguridad: Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de asociación o aceptación: En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.
Necesidades de estimación: De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación, tanto la propia como de los demás. Necesidades de autorrealización: Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de la jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
Rol y Niveles de participación del actor educativo
Martini (2009) implica concebirla como “el conjunto de repertorios culturales compartidos por la comunidad educativa, a partir de los cuales se definen a sí mismo, orientan sus acciones u otorgan sentido a sus prácticas cotidianas”
Elegibles según los instrumentos de evaluación y las estrategias a emplear
Es el proceso de inserción y adaptación de la persona a una organización
Que es el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización.
Procedimiento o método que se sigue para conseguir un fin determinado o ejecutar algo.
Estrategia es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados posibles. La estrategia está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación.
Una estrategia comprende una serie de tácticas que son medidas más concretas para conseguir uno o varios objetivos.
Se conquista el mercado interno: La propia Gente
Se pone énfasis en la importancia de contar con un equipo gerencial con formación en coaching, inspirado en nuevas filosofías de trabajo. Ello implica considerar a los trabajadores como socios estratégicos, colaboradores, y clientes internos. Dicho equipo humano debe estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en la filosofía corporativa.
2da Estrategia: Prepararlos para competir y ganarle a la competencia.
1ra Estrategia: Conquistar antes al mercado interno (los trabajadores)
Se deben plasmar de forma objetiva, medible, práctica y dinámica; en pos de que se involucren todos los individuos de la organización y se tenga éxito en su desarrollo.
UNESCO trata igual Integración e Inclusión
Para UNESCo es:
"El proceso de identificar y responder a la diversidad de las necesidades de todos los estudiantes a través de la mayor participación en el aprendizaje, las culturas y las comunidades, y reduciendo la exclusión en la educación. Involucra cambios y modificaciones en contenidos, enfoques, estructuras y estrategias, con una visión común que incluye a todos los niño/as del rango de edad apropiado y la convicción de que es la responsabilidad del sistema regular, educar a todos los niño/as"
Para lograr la integración educativa de todos los alumnos en el aula ordinaria es necesario promover una educación inclusiva, es decir, un aprendizaje personalizado diseñado a la medida de un grupo de escolares homogéneos en edad, pero atendiendo a sus necesidades individuales de aprendizaje, habilidades y niveles de competencia.
Es:
"Hacer válidas las diferencias dentro de un contexto educativo, considerando que la educación debe tener dentro de su abanico de componentes a personas competentes para el cumplimiento de dicho objetivo, como son los docentes y profesionales de apoyo; los que a su vez son los encargados de favorecer mediante su acción normalizadora un ambiente de aceptación por parte de los demás niños / as hacia los niños / as integrados."
