por Jeancoris Echarbay hace 1 año
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Ya concluido el proceso de evaluación, se tienen los resultados ¿y ahora qué? Los resultados de la evaluación son importantes porque sirven para establecer una línea base de comparación.
Aunque muchas organizaciones están ávidas de recibir sus resultados, lo cierto es que al mismo tiempo existe mucho temor respecto a quien va tener acceso a la información y a qué nivel de detalle. La clave para evitar estas preocupaciones, es clarificar de antemano quien es el dueño de la información y la forma en que ésta será compartida y usada.
El contar con información completa es tanto un reto como una necesidad.
Un marco de referencia y herramientas de evaluación bien probadas asegurarán que elementos críticos no se escapen y que haya existan bases teóricas o investigación que sustente el análisis y las recomendaciones.
El compromiso de la alta dirección y del personal maximizan las posibilidades de que se preste real atención a los hallazgos y de que se implementen los cambios necesarios.
Un aspecto crítico para conducir una evaluación y obtener los mejores resultados de esta naturaleza es poder colaborar con gente que sea sensible, imparcial, experimentada y que cuente con las habilidades necesarias.
identificar las expectativas de los actores clave, respecto a cómo será usada la información que surja como producto de conducir el análisis.
Una vez que esta actividad se ha concluido, es necesario incluir los mensajes apropiados en el plan de comunicación. Es muy recomendable establecer y comunicar con toda claridad la forma en que será usada la información resultante y cómo esto puede afectar el futuro de la organización y la forma de trabajo actual.
En los 90s surge el cambio organizacional como proceso… (Rivera González, 2013).
En la actualidad, las organizaciones, sin importar su naturaleza o giro de negocio, enfrentan constantes turbulencias en su entorno. En muchos casos, las fortalezas que tenían ya no son suficientes para mantener su permanencia… (Sandoval, 2014).
Dentro de esta perspectiva, Sandoval (2014), menciona que existen dos aproximaciones dominantes respecto al cambio organizacional. La primera es el cambio planeado, el cual está determinado por la orientación de los procesos de transformación que se dan por el ajuste gradual de las organizaciones. El segundo es el cambio súbito o emergente, relacionado con la capacidad de las organizaciones para responder oportunamente a las situaciones inesperadas que se presentan en su entorno.
El cambio afecta a la integridad de la organización y se concentra en su estrategia convirtiéndose en origen de la innovación y la creatividad (Gómez Fulao, 2010).
De acuerdo con Barroso & Delgado (2007), el cambio organizacional abarca desde un pequeño cambio en la tecnología, hasta cambios radicales en la cultura de las organizaciones, por lo que la forma de cambiar es un tema que preocupa en la actualidad a todas las organizaciones, sin importar su tamaño o sector en el que se desenvuelvan.
Lo importante para las organizaciones entonces, es identificar las razones por las cuales deben adaptarse o cambiar. Sandoval (2014), enuncia cuatro razones para cambiar:
a) cambios por planeación,
b) cambios por inercia o por imitación
c) cambios por reacción,
d) cambios por tensión final o crisis,
Burke & Litwin (1992), desarrollan un modelo que parte del ambiente externo como entrada y termina con el desempeño organizacional como salida, en un sistema de retroalimentación entre ambos. Presentan diez variables: misión y estrategia, liderazgo, cultura organizacional, estructura, administración, políticas y procedimientos, clima laboral, habilidades, motivación y valores, y necesidades individuales para distinguir la dinámica de transformación en el comportamiento organizacional y el cambio. Sostienen que la misión, la estrategia, el liderazgo y la cultura tienen más peso para generar cambio porque cuando éstos cambian, afectan a todo el sistema organizacional.
Modelos de Cambios
Existen varias teorias y modelos de cambios. Mencionaremos tres:
El modelo de Cummings y Worley (2007) que propone cinco grande actividades: 1. Motivación. 2. Creación de una vision. 3. Obtención de apoyo político. 4. Administración de la transición. 5. Sostenimiento del impulso inicial.
El de Modelo de Nadler que nos habla de 3 grandes necesidades disminución de la resistencia, de controlar la transición y de reconfigurar la dinámica
El Modelo de Lewin con sus fuerzas limitante e impulsoras.
