by ester felsenshtein 2 years ago
226
More like this
חברת פלאפון-רקע
פלאפון זוהי חברת הסלולר הראשונה שניסתה להקים ועד עובדים. הניסיון החל בעקבות התחרות הגדולה שהייתה בשוק בין חברות הסלולר וגרמה לשמועות על התייעלות, קיצוצים, ופיטורים. העובדים רצו גוף שיגן עליהם ויהיה לטובתם ולכן החלו בתהליך להקמת ועד עובדים. לאחר הרבה מאמצים ההסתדרות הצליחה להשיג שליש מחתימות העובדים והגישו את הטפסים הרלוונטיים למנהלים של פלאפון. ההנהלה של פלאפון ממש לא אהבה את המהלך של הקמת ועד פנימי לעובדים ועשתה כל שביכולתה בכדי לעצור את הקמת הועד. היא פעלה בדרכים רבות ובניהן: ההנהלה הכריחה עובדים לחתום על טופס שמבטל את חתימתם בעד הקמת ועד, נשלחו מיילים לעובדים שמי שיחתום בעד הקמת ועד אוטומטית ינוקו ממשכורו מאות שקלים בשנה, חייבו עובדים להשתתף בכינוסי הסברה שערכו מנהלים בכירים ודיברו נגד ההסתדרות תוך שימוש במסרים מאיימים, הנהלת החברה הגישה למנהלים תוכנית פעולה עם מסרים שעליהם להציג לעובדים, אנשי הביטחון של החברה דרשו מהעובדים למסור להם את הטפסים שעליהם הם חתמו, עובדים הוכרחו לחתום על דפים ריקים וכשעובד שאל על מה הוא חותם ענו לו שהוא חותם לתמיכה בהקמת ועד פנימי ולא מבחוץ. החברה מהצד שלה טענה שההצטרפות להתאגדות תפגע בחברה ותגרום לנזק מול המתחרים שלה וכתוצאה מכך העובדים של החברה יפגעו גם הם. המקרה הגיע לבית הדין לעבודה שאסרה על ההנהלה לצאת נגד ההתארגנות, היא אסרה על הפעלת לחץ על העובדים והבהירה שהתארגנות עובדים זה עניין של העובדים בלבד ושיש איסור מוחלט על המעסיק להתעסק בזה. פסק הדין של הבית דין הארצי לעבודה אושר גם על ידי בית המשפט העליון שהוסיף גם שיש מקום כאינטרס חברתי להגן על התארגנות עובדים ראשונית.
הסכם קיבוצי זה הסכם שנוצר אחרי משא ומתן בין ארגון העובדים למעסיק.
פסק דין פורץ דרך – למעסיק אסור להתערב בהתארגנות עובדיו
בית דין הארצי לעבודה קיבל תביעה שהגישה ההסתדרות נגד פלאפון וקבע כי מעביד לא רשאי לצאת נגד מהלך התארגנות ראשונית של עובדיו , ישירות או בעקיפין.
ההחלטה שהתקבלה ע"י בית הדין הארצי לעבודה התקבלה באופן מפתיע ע"י הנהלת חברת פלאפון.
בפסק דין נקבע כי "מעסיק לא יטען כי אסור לעובדים המממשים את זכותם להצטרף לארגון עובדים או שפעילותם אינה נוגדת את החוק. המעסיק לא יקבע בחוזה העסקה האישי של העובד כי העובד אינו רשאי להיות מיוצג ע"י ארגון עובדים." בנוסף פסק הדין קבע כי "המעסיק לא יעניק הטבות או הבטחות להטבות חריגות לעובדים בשל היותם מאורגנים או לא מאורגנים , המעסיק לא יקים ארגון עובדים מטעמו ולא יביע עמדה ביריבות ב ין ארגונים על יציגות במקום עבודה. הוא לא רשאי לפנות בתכתובות אישית לעובד ולא יזום פגישות עובדים או שיחות אישיות עמם בנושא ההתארגנות".
בעקבות התנהלות של חברת פלאפון לרצון עובדיו להיות מיוצגים ע"י ארגון עובדים בהסתדרות, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי לכל עובד יש חופש התבטאות בנוגע לרצונו ולזכויותיו. התהליכים שנקטו חברת פלאפון על מנת למנוע מהעובדים להתאגד היו לא אתים וכללו מעשי הפחדה ואיומים מצד ההנהלה כלפי העובדים שחששו למקום עבודתם. ניתן לראות כי בעקבות רצון העובדים להתאגד היו כאלה שקיבלו תחושות של אי ביטחון תעסוקתי אשר נבע מלחץ רב של ההנהלה כלפי התנהלות העובדים. למדנו כי אי בטחון תעסוקתי הוא מצב פסיכולוגי שהעובד נמצא בו במהלך תקופת עבודתו בתוך ארגון , כלומר רמת הביטחון האישית של העובד בהתייחס למשך תעסוקתי בתוך ארגון. כאשר עובדי פלאפון ניסו להתאגד, הנהלת חברת פלאפון נקטה באמצעי משמעת השעיה או פיטורין בעקיפין תוך ייצוג דין כי החברה מכבדת את זכויותיה של העובד אך בעקבות זכותו החוקתית של העובד קיים זכות לארגון להביע את עמדתו בנוגע להתארגנות כזו.
ניתן ללמוד מפסק דין זה כי עובדי חברת פלאפון בשיתוף פעולה עם הסתדרות הצליחו להגיע להשיג היסטורי שהשפיע על כלל המשק הישראלי לקחת את גולם בידיים להתארגן ללא פחד לממש ולשפר את זכויותיהם בתוך ארגונים שונים במשק הישראלי.
"בית הדין הארצי קבע" -התערבות מוסדית.
בעקבות גל הפיטורין של כ 160 עובדים התחושות שהיו מצד העובדים היו סביבה לא בטוחה ורוב העובדים פחדו מפיטורין נוספים או משינויים קיצוניים. תחושת העובדים באי בטחון תעסוקתי מראה סימנים אובייקטיבים שונים המבשרי רע בארגון ובסביבתו.
התמודדות עם האיום
רגשות מעורבים לגביי עתידם הכלכלי
מתוך כתבה שפורסמה באתר כלכליסט בשנת 2012, מצויין כיצד חברת פלאפון ניסתה למנוע מהעובדים להתאגד. כלל פיטורין וניסיון הפחדה באמצעות מסרונים
