Veranderstrategie
Berenschot, Ten Have
Warme organisatie
Vernieuwingstrategie
in warme organisaties komen warme veranderingen vanzelf tot stand. De lerende organisatie streeft steeds naar verbetering en is met gemotiveerde medewerkers en samenwerking in staat om deze verbeteringen gestalte te geven. Deze strategie is erop gericht om het leerproces van mensen binnen de organisatie te faciliteren.
Koude organisatie
Implementatiestrategie
in koude organisaties wordt bij warme veranderingen gebruik gemaakt van de traditionele veranderaanpak. De visie van het topmanagement wordt op gestructureerde wijze vertaald naar structuur, systemen en processen. Waarbij de traditionele veranderaanpak van diagnose, ontwerp en implementatie centraal staat.
Warme verandering
Transformatiestrategie
in warme organisaties wordt bij een crisissituatie een beroep gedaan op het zelf oplossend vermogen van de teams. Bij deze veranderaanpak ligt de nadruk op beïnvloeding van het verandervermogen, motivatie van de mensen en het stimuleren van de samenwerking.
Koude verandering
Interventiestrategie
in koude organisaties ligt het voor de hand om een crisissituatie met een Rapid Intervention Force op te lossen. De Rapid Intervention Force grijpt snel in door het opstellen van concrete doelen, regels en instructies. Waarna het gewenste gedrag in de formele structuren en systemen (zoals beloningssysteem) wordt verankerd.
Chin & Benne
Normatied- reëductief
Mensen worden tot veranderingen aangezet via leerbenaderingen en via zelfgegenereerde verbeteringsvoorstellen. De mens is immers van nature actief, zoekt naar zingeving en is bereid te leren.
Ruil/Beloning
Mensen maken zelf een kosten-batenanalyse en gaan na wat de verandering voor hen oplevert in positieve of negatieve zin
Emperich-rationeel
Een verandering wordt ingezet als medewerkers overtuigd zijn van nut en noodzaak van die verandering. Medewerkers zijn immers rationeel denkende wezens die zich laten leiden door rationele overwegingen en inzichten.
Machts-dwang
Een verandering wordt vanuit een machtspositie doorgedrukt. Macht is nodig, veronderstelt men, om gewenst gedrag af te dwingen.
Wat heb je nodig ?
Type organisatie
Tijdsplanning
Cultuur
Verbeteren/vernieuwen
Urgentie
Orde van verandering
Breedte
Diepte
Caluwe
Witdruk
is het beeld dat alles (autonoom, als vanzelf) in verandering is. Panta rhei: alles stroomt. Waar energie zit, veranderen er dingen. Complexiteit wordt als verrijkend, niet als verstorend opgevat. Beïnvloeden van de dynamiek is een favoriete aanpak. Het gaat meer om verandering mogelijk maken, te zoeken naar de kiemen voor vernieuwing en creativiteit, dan om te sturen of te richten. Zingeving is sturend.
Groendruk
liggen veranderen en leren als begrippen dicht tegen elkaar aan. Mensen veranderen als ze gemotiveerd zijn om te leren, als ze in leersituaties worden gebracht en als hen effectieve wegen worden aangereikt om andere manier van doen te leren.
Rooddruk
wordt ervan uitgegaan dat mensen en organisaties zullen veranderen als je de juiste HRM-instrumenten inzet en je deze op een goede manier gebruikt. Mensen veranderen, met andere woorden, als je ze beloont (door salaris, promotie, bonus, goede beoordeling) of ‘ straft’ (door demotie, slechte beoordeling).
Blauwdruk
wordt verondersteld dat mensen of dingen zullen veranderen als je van tevoren een duidelijk gespecificeerd resultaat vastlegt, alle stappen minutieus plant en zowel het resultaat als de weg ernaartoe goed beheerst. De projectaanpak is een uitingsvorm van deze manier van denken. Voor veranderingstrajecten waarbij resultaat en weg goed zijn te omschrijven en te voorspellen is dit een favoriete aanpak.
Geeldruk
wordt verondersteld dat mensen pas zullen veranderen als je rekening houdt met hun eigen belang of als je ze tot bepaalde opvattingen kunt verleiden of dwingen.
